Перед современными компаниями встает проблема невиданного ранее разнообразия кадрового состава. На одном предприятии могут работать люди пяти поколений и самых разных национальностей — с разным уровнем подготовки, жизненным опытом и стилем работы. Это открывает огромные возможности для развития талантов, повышения мотивации и производительности сотрудников. Однако исследование, проведенное Oxford Economics, показало, что большинство компаний не способны извлечь пользу из сложившейся ситуации. У них нет для этого ни стратегии, ни культуры, ни готовых решений.

Как выяснилось, перед компаниями наиболее остро стоят шесть кадровых проблем.

Важность материальных поощрений. Как известно, достойное вознаграждение имеет наибольшее значение для большинства работников. Однако они все больше боятся оказаться ненужными из-за недостаточного уровня знаний или неспособности освоить новейшие технологии.

Непонятое поколение двухтысячных. Выходящее на рынок труда поколение двухтысячных оказывает значительное влияние на кадровую стратегию. Однако менее трети HR-руководителей уделяют особое внимание желаниям и запросам этого поколения сотрудников — в первую очередь из-за проблем с пониманием.

Проблема нехватки талантов становится все острее. Очень малое число компаний адекватно поддерживают своих сотрудников, в том числе молодежь. Менее половины работников заявили о том, что работодатели предоставляют им возможность пройти полноценное обучение, и менее трети сказали, что имеют доступ к новейшим технологиям. Потребность в специалистах в сфере аналитики и разработки в следующие три года значительно возрастет, но простые сотрудники сомневаются, что им дадут возможность получить профессиональные знания в этой области.

Нехватка лидеров. Почти в половине компаний утверждают, что нехватка лидеров препятствует реализации планов развития. При этом только 31% руководителей заявляют о том, что когда один из ключевых сотрудников уходит с поста, его место отдают другому работнику этой же организации.

Изменения кадрового состава. Развитие аутсорсинга приводит к тому, что все большее число компаний начинают по мере необходимости привлекать специалистов со стороны, восполняя нехватку квалифицированных ресурсов. Это означает все более широкое привлечение временных сотрудников, консультантов и подрядчиков, а также краудсорсинговые проекты.

Необходимость изменения систем компенсаций и используемых технологий. Из всех опрошенных руководителей компаний 46% заявили о планах по изменению системы компенсаций, 45% рассказали о намерении вкладывать больше средств в обучение, а 39% собираются изменить ИТ-политику предприятия, чтобы поддержать использование мобильных технологий, работу на собственных устройствах и т.д. Кроме того, 41% руководителей утверждают, что намерены инвестировать в кадровые технологии, позволяющие выйти за рамки традиционных HR-систем для ведения личных дел работников предприятия. Новые технологии дают возможность эффективно подбирать кадры, управлять талантами и производительностью труда, проводить обучение и повышать заинтересованность сотрудников.

Руководители признают развитие кадрового потенциала ключевым фактором роста своей компании, однако им не хватает для этого необходимых инструментов. Только 42% HR-руководителей заявили, что умеют извлекать актуальную и полезную информацию из доступных данных о сотрудниках. 38% заявили о том, что располагают необходимыми данными о своих сотрудниках и понимают их сильные и слабые стороны, столько же используют в своей кадровой стратегии количественные показатели.