О проблеме мотивации в информационной службе предприятия

Работники ИТ-службы должны обладать неординарными способностями для эффективного выполнения своих обязанностей. Это определяет необходимость учитывать в управлении персоналом социально-психологические особенности ее работников.

Информационную службу предприятия относят к числу подразделений, деятельность которых не связана непосредственно с получением доходов. Однако это подразделение необходимо для решения основных задач предприятия, поскольку оно обеспечивает поддержку реализации проектов при их выполнении. Работники этой службы — прежде всего ответственные исполнители внутреннего заказа функциональных подразделений. В то же время они должны обладать неординарными способностями для эффективного выполнения своих обязанностей. Это определяет необходимость учитывать в управлении персоналом как особенности функциональных обязанностей информационной службы, так и социально-психологические особенности ее работников.

Проблеме мотивации уделяется большое внимание в современной науке и практике управления. Многие ученые пытались и пытаются разобраться в механизмах, побуждающих человека к действию.

Говоря о мотивации сотрудников информационной службы, надо иметь в виду, что речь идет о немногочисленной группе работников, в руках которых сосредоточено большое количество разнородных функций, то есть эти специалисты должны обладать универсальными способностями, выполнять эти функции, причем, выполнять регулярно. В этом смысле мотивация Эйнштейнов — это мотивация не только одаренных и талантливых технических специалистов (которых надо еще выявить). Необходимо также принимать во внимание, что это еще и люди, которые находятся в организации, обладают социальным статусом, играют определенные социальные роли, выполняют определенные функции, несут ответственность за свою работу, что они включены в трудовые отношения, в коллектив и отношения в нем.

Мотивация — двусторонний процесс. Ее формирует не только менеджер, но и сам работник. Работник задается вопросами: на какую роль он поставлен контрагентами по трудовым отношениям, в какой роли он оказался и согласиться ли с предложенными ролями? В зависимости от существенности различий вариантов ответов на эти вопросы, столь же значимы будут различия в типах его мотивации к конкретному труду.

На мотивацию также влияет социальная ситуация, в частности состояние отечественной экономики. В начале 90-х годов основным двигателем трансформации выступало стремление работников найти новые, более достойные для себя роли в трудовых отношениях — роль хозяев своей судьбы и карьеры, своих способностей, условий своей жизни. Это было стремление представителей различных социальных групп избавиться от роли заложников утопий, самоотверженных энтузиастов и т. п. Это стремление выступало импульсом для мотивации участия в создании новых организаций и трудовых отношений. Вместе с тем выяснилось, что на пути к востребованной ролевой трансформации возникли определенные препятствия. Вместо ожидавшейся сознательно конструируемой смены ролей, повышающей социальную справедливость и партнерство, социальный статус, материальное благосостояние, трансформация привела к более сложным и неоднородным переменам. Изменилось отношение наемных работников к ценностям своего предприятия. Ослабла их готовность поддержать свою организацию. Это проявляется в зафиксированном российской индустриальной социологией падении мотивации труда. Таким образом, проблема мотивации очень сложна, и было бы ошибкой рассчитывать, что ее можно решить лишь за счет нестандартных приемов менеджеров, стремящихся пробудить у сотрудников заинтересованность в работе. Существует множество причин, которые влияют на мотивацию человека.

Остановимся на ряде подходов к изучению этой проблемы, которые представляются нам наиболее интересными в настоящее время.

Немецкий психолог Хайнц Хекхаузен в работе «Мотивация и деятельность» провел анализ различных подходов к объяснению поведения человека в организации, особое внимание обращая на индивидуальные различия в поведении. Генри Мюррей в своем «Исследовании личности» рассматривал человека как активный организм, который не просто находится под постоянным давлением ситуаций, но активно разыскивает и создает их. Центральными понятиями концепции мотивации Мюррея являются потребность со стороны личности и давление со стороны ситуации. Перечень потребностей, составленный Мюрреем, многие исследователи используют при разработке методик измерения мотивов и в процессе управления организацией.

Абрахам Маслоу в своей работе «Мотивация и личность» описал классификацию мотивов и построил иерархическую модель потребностей личности. Согласно этой теории, все человеческие потребности располагаются в «свободной иерархии». Поведением членов организации управляют наиболее насущные (низшие в иерархии) потребности до тех пор, пока они не удовлетворены. Только после их удовлетворения поведение индивида будет мотивироваться высшими потребностями, однако высшие потребности в отличие от низших никогда не будут удовлетворены. Опираясь на модель Маслоу, руководители организаций могут привлечь широкий набор поощрений и наказаний, основанных на знании и использовании потребностей подчиненных. В настоящее время эта модель весьма широко распространена в организациях разного профиля при определении способов стимулирования работников.

Фредерик Херцберг в своей теории мотивации опирался на систему потребностей «социального человека» и выделил две группы факторов, влияющих на поведение членов организации — гигиенические и мотивационные. К мотивационным факторам он относил высшие потребности: трудовые успехи работника; признание его заслуг за качественно выполненное задание на основе принципа справедливости; предоставление работнику самостоятельности в ходе выполнения производственных заданий; обеспечение служебного роста и т. д.

Американский теоретик организаций Виктор Гарольд Врум рассматривает ожидания индивида как оценку им вероятности совершения определенного события, что составляет основу его теории ожиданий. При анализе мотивации к труду, отмечает Врум, следует учитывать три важных взаимосвязи: ожидания работника, ожидание вознаграждения и ценность вознаграждения. Такая модель может дать руководителю достаточно серьезный инструмент оценки мотивации работника.