«Успех проекта, помимо, безусловно, руководителя, напрямую зависит от участвующих в нем талантов.»
Дж. С. Макдональд, «Системное проектирование и наука в международном контексте»
Результаты опроса, проведенного в этом году центром The American Productivity and Quality Center (APQC), показали, что группа из девяти компаний, кардинально ориентированных на использование самого передового опыта подбора кадров («партнеры»), уделяет больше внимания программам подбора персонала по рекомендациям своих сотрудников, нежели в группе компаний («спонсоров»), стремящихся улучшить свои методы подбора ИТ-кадров.
Наилучшие решения для ИТ
1. Если у вас отсутствует программа подбора кадров по рекомендации, создайте ее. Специалисты, принятые по рекомендации, обычно имеют более высокую квалификацию, поскольку сотрудники компании опасаются рекомендовать людей, у которых шансы на успех невелики. Кроме того, такого рода кандидаты наверняка заранее представляют корпоративную культуру вашей компании, и она их устраивает. И учтите, что обычно вознаграждение за рекомендацию значительно меньше, чем плата за объявление о приеме на работу или оплата услуг рекрутингового агентства.
2. Специалисты по ИТ должны принимать участие в процессе найма сотрудников наравне со специалистами по кадрам. Подыскивая кандидатов на прием в колледжах и на ярмарках вакансий, компании — радикалы передового опыта посылают ИТ-специалистов, а компании-спонсоры — только специалистов по найму. Кандидаты на работу в области ИТ предпочитают беседовать с «живым» специалистом, который, как заметили сотрудники APQC, «говорит с ними на одном языке».
3. Деньги — это еще не все. Например, люди предпочтут устроиться в компанию, которая платит меньше, если при этом открывается возможность обрести новые навыки или изучить самые новые технологии. Компании, ориентирующиеся на передовой опыт, понимают, что заинтересованность в обучении и профессиональном росте в итоге приводит к тому, что сотрудник дольше работает в компании, в результате растет ее потенциал, увеличивается производительность и снижается текучесть кадров. По данным APQC, уровень «текучки» в компаниях-спонсорах составляет от 15 до 35%, в то время как у некоторых из компаний-партнеров, таких как Cisco и Hewlett-Packard, этот показатель укладывается в пределах от 5 до 15%.
