Евгений Кучик: «Вовлечение сотрудников непосредственно в кадровые процессы, доступность интегрированных профилей сотрудников — приоритетные шаги на пути к управлению талантами»

Теме автоматизации кадровых служб уже, наверное, четверть века. Как правило, ею в компаниях занимались сразу после того, как решали вопрос с автоматизацией бухгалтерии. В итоге пять-семь лет назад рынок оказался окончательно поделенным между крупнейшими игроками. О том, что сейчас становится востребованным на рынке систем управления персоналом, о том, как на этот рынок оказывают влияние современные тенденции, рассказывает генеральный директор компании «БОСС. Кадровые системы» Евгений Кучик.

— Каково нынешнее состояние российского рынка кадровых систем?

Акценты с кадровой автоматизации смещаются в сторону оптимизации бизнес-процессов. Коммерческие компании в сложившихся экономических условиях хотят видеть в кадровых службах не просто исполнителей, а надежных бизнес-партнеров. В кадровые процессы вовлекается весь персонал: от рядовых сотрудников до руководителей подразделений.

Особняком стоит госсектор. Здесь приоритет отдается четкому сопровождению процесса прохождения службы — гражданской, военной, правоохранительной, в зависимости от ведомства. Этот сегмент рынка становится поистине огромным.

— Если посмотреть в продуктовом разрезе, есть кадровые системы в составе ERP, есть самостоятельные, функционально полные решения в рамках своей темы, такие как ваше, есть узкоспециализированные. Что будет продолжать пользоваться спросом?

Одно время считалось, что кадровая система как часть ERP-решения — оптимальный вариант, раз потребность в интеграции отсутствует. На деле еще несколько лет назад пришло понимание, что зачастую состыковать разные модули «монолитной» ERP-системы куда сложнее. А функционально они проигрывают специализированным системам.

Узкоспециализированные инструменты, с другой стороны, решают совсем локальные задачи. Построить на их основе полноценную HR-систему мешает слишком большая «атомарность» функций и отсутствие связности между ними. Паутина интеграционных связей влечет неоправданно большие затраты и малую надежность.

— Решениями наподобие «Управления талантами» у нас интересуются?

К сожалению, очень мало. Сам термин встречает ухмылки и недопонимание. Словосочетание «управление талантами» привнесли в наш обиход западные разработчики, обозначившие так задачи управления профессионалами. В русской же традиции «талант» понимается скорее как нечто внутренне присущее человеку, не поддающееся администрированию вовсе.

Мы рассматриваем управление талантами как управление знаниями, навыками, умением, результативностью и мотивацией сотрудников с итоговой целью поддержания в штате компании определенной доли высокоэффективного персонала. Принцип прост — каждому найти его место, от каждого получить по максимуму, каждому воздать по заслугам. В этом смысле мы создали решение по управлению талантами более десяти лет назад. Однако, для того чтобы полноценно внедрять такие системы, необходимы огромная воля, как собственников, так и топ-менеджмента, нужны существенные вложения, на которые в России пока мало кто готов.

— А что востребовано?

Сейчас эпоха слияний, поглощений, укрупнения многопрофильных холдингов, как государственных, так и частных. С этой точки зрения видны новые запросы в сфере учета и управления персоналом. Крупные компании с неоднородным бизнесом, с дивизиональной структурой хотят иметь надежную корпоративную HR-систему. С одной стороны, она должна обладать базовым ядром, отражающим вертикаль управления холдинга. С другой — удовлетворять специфические потребности отдельных предприятий. Мы умеем строить такие системы, умеем сохранять единство общего и частного для управления холдингов.

— Что еще интересует клиентов?

Есть одна общая тенденция — взаимопроникновение корпоративного и личного. Сегодня сотрудник со своим собственным гаджетом в корпоративной сети — объективная реальность, которая может стать преимуществом.

Представьте, что мы создаем центр взаимодействия сотрудников на базе HR-системы. Гаджеты становятся интерфейсом доступа к ней. Сотрудники получают возможность не только просматривать свои личные данные, но и напрямую участвовать в процессах, в частности в заявочных кампаниях, причем находясь где угодно и в любое время. Это особенно актуально для географически распределенных организаций, в которых много «полевых» сотрудников. Тем самым мы создаем среду, которая помогает сотрудникам компании, их руководителям, специалистам кадровой службы более эффективно взаимодействовать.

В итоге профессиональные пользователи HR-системы перестают быть обычными операторами. Раньше они должны были за всех вносить в систему ту или иную информацию, параллельно проверяя ее. Теперь HR-специалисты лишь регламентируют и контролируют протекание кадровых процессов. Все становится на свои места.

Реализация модуля «Личный кабинет» в составе нашей системы позволяет в полной мере автоматизировать процессы создания и согласования заявок на отпуск, командировку, отгул, работу в выходные с выбором или заменой компенсаций, перенос выходных, бронирование ресурсов. Система автоматически проверяет корректность заявок, маршруты их согласования, обеспечивает оповещение и делегирование полномочий, поддерживает групповые заявки. Кадровые процессы не фрагментируются: все данные хранятся и обрабатываются в единой системе.

— Часто утверждается, что сотрудники требуют от бизнес-приложений интерфейсов как в соцсетях. Это так?

Доля истины в этом есть, всем хочется работать с простыми и красивыми интерфейсами. Другой вопрос, что удобный интерфейс требует немало места на экране, для него нужны устройства размером не с телефон, а как минимум с планшет.

Вообще говоря, взаимопроникновение потребительского и корпоративного рынка хорошо заметно, в том числе и в разрезе этого вопроса. И, кстати, это касается не только интерфейсов — меняются в целом и модели поведения потребителей, их приоритеты выбора корпоративного ПО, а с этим меняются и модели продаж.

— А не было ли пожеланий сами социальные сети, например внутрикорпоративные, как-то увязать с кадровыми системами?

На мой взгляд, называть внутрикорпоративную сеть социальной в общепринятом смысле не совсем корректно. Настоящая социальная сеть свободна от ограничений корпоративной культуры и этики, а также целей и интересов бизнеса.

Внутрикорпоративный ресурс так или иначе встроен в бизнес-процессы, он призван решать те или иные задачи организации и для этого по большому счету создается. Любое общение и взаимодействие пользователей в нем должны привносить ценность для компании в целом.

— Но в принципе у заказчиков возникают идеи интеграции социальных инструментов и кадровых систем, хотя бы на уровне обсуждения?

Возникают. Но пока реальных задач получения информации через соцсеть и передачи ее в кадровую систему не ставится. HR-системы и социальные сети сосуществуют, но принципы их интеграции только обсуждаются.

Из действительно насущных потребностей — интеграция HR-систем с системами обучения, особенно дистанционного. Необходимо отслеживать все процессы — планирование, реализацию, результаты обучения, сопоставлять их с поставленными целями. Интеграция здесь очень важна, потому что результат обучения вместе с историей должны отражаться в профиле сотрудника в HR-системе.

Вовлечение сотрудников непосредственно в кадровые процессы, доступность интегрированных профилей сотрудников — приоритетные шаги на пути к управлению талантами. В конечном итоге все это повышает уровень доверия и лояльности сотрудника к его компании.