Марш в регионы

ИТ-компании испытывают болезненный кадровый голод и ищут средства, чтобы как-то его утолить, поскольку в ИТ-бизнесе «человеческий капитал» — один из основных активов

Эффективным выходом из сложившейся ситуации является региональный подбор. Последнее время компании, занимающиеся разработкой программного обеспечения, стали привлекать специалистов из регионов и стран СНГ

Динамичные темпы развития и возрастающая конкуренция между компаниями во многом определяют кадровую ситуацию в отрасли высоких технологий. Несколько лет назад, когда рекрутинговые агентства предсказывали надвигающийся дефицит специалистов, это вызывало некоторое недоверие среди заказчиков. Сейчас ни у кого не возникает сомнений в том, что найти настоящего профессионала крайне сложно. Компании испытывают болезненный кадровый голод и ищут средства, чтобы как-то его утолить, поскольку в ИТ-бизнесе «человеческий капитал» — один из основных активов.

Согласно данным исследования, проведенного «Агентством Контакт» в 2005 году, наибольшим спросом пользуются сегодня технические специалисты, нужду в них ощущают более половины компаний. Особенно востребованы программисты, архитекторы баз данных, специалисты по ERP-системам, инженеры технической поддержки, специалисты по системной интеграции, инженеры-проектировщики. Около 20% компаний нуждаются в специалистах по разработке программного обеспечения. Причем компаниям нужны не просто технически грамотные сотрудники, а люди, умеющие работать в команде над сложными большими проектами, выполняя их в заданные сроки и с необходимым уровнем качества.

Росту спроса на ИТ-специалистов есть несколько объяснений. С одной стороны, как полагает Юлия Бурова, руководитель группы регионального рекрутмента компании Luxoft, в последние пять-семь лет резко вырос интерес к России как к стране с очень высоким интеллектуальным и творческим потенциалом со стороны европейских и американских компаний. Причем не только крупных корпораций, но и средних компаний, желающих перевести ИТ-функции своих организаций на аутсорсинг. С другой — налицо улучшение экономической ситуации в стране и бурное развитие бизнеса в сфере высоких технологий, что также повышает значение отрасли информационных технологий и вклад людей, в ней работающих, в процветание и развитие бизнеса.

Сергей Шелягин, вице-президент отдела информационных технологий инвестиционного бизнеса ООО «Дойче Банк», также полагает, что причина нехватки специалистов заключается в высоком спросе на них. «Дойче Банк» открыл в Москве в 2000 году технологический центр, и, по словам Шелягина, программное обеспечение, созданное за это время при участии специалистов центра, широко используется структурами банка по всему миру.

Кроме того, приток молодых специалистов в отрасль не так велик, как рост потребности в них. По данным Госкомстата, каждый год российские вузы выпускают примерно 185 тыс. специалистов в области ИТ, а за последние десять лет их число составило 1,3 млн. человек, но только 70 тыс. из них в настоящее время работают по специальности. По оценкам комиссии UNCTAD ООН, только каждый десятый выпускник российского вуза готов к работе в международной компании.

Ищите таланты в регионах

Дефицит специалистов, с которым столкнулись компании, вынудил их включиться в «войну за таланты». Ведущие игроки используют все возможные пути для решения проблемы нехватки кадров. Последнее время, например, активно используются программы привлечения выпускников и студентов старших курсов и развития персонала.

В таких условиях на рынке труда «выращивание» сотрудников внутри компании, безусловно, более перспективный способ утоления кадрового голода, чем, скажем, перекупка людей у конкурентов. По словам Буровой, в каждом отдельно взятом случае перекупка позволяет заполнить возникшую ресурсную брешь, но если большинство компаний будут пытаться решать свои кадровые задачи таким способом, это приведет к неоправданно высокому росту финансовых притязаний персонала (подобные тенденции отчасти наблюдаются уже сейчас). «Выращивание», по ее словам, можно проводить двумя путями. Первый — работа с выпускниками вузов и молодыми специалистами (включая адаптацию учебных программ вузов под бизнес-задачи компании) и второй — формирование внутреннего кадрового резерва с целью заполнения, например, вакансий среднего звена менеджмента за счет продвижения собственных сотрудников.

Еще одним эффективным выходом из сложившейся ситуации является региональный подбор. Последнее время компании, занимающиеся разработкой программного обеспечения, столкнувшись с тем, что московский рынок такого персонала достаточно ограничен и у него завышенные зарплатные ожидания, стали привлекать специалистов из регионов и стран СНГ. Сегодня примерно 30-40% обращений в кадровые агентства, специализирующиеся на ИТ, приходится на заказы такого рода.

Очень часто компании привлекают сотрудников из Сибири и с Урала, там сложились хорошие ИТ-школы, которые выпускают сильных технических специалистов. Кроме того, неплохими «донорами» являются некоторые страны СНГ, например Белоруссия и Украина. Конечно, региональный подбор — достаточно эффективное решение проблемы кадрового дефицита, однако его нельзя назвать панацеей. Без притока новых людей в отрасль положение в корне не улучшится, ведь региональный кадровый ресурс исчерпаем.

Ярким примером является Нижний Новгород. Некоторое время назад его можно было назвать «донором», однако сейчас ситуация изменилась. В город пришли многие влиятельные игроки ИТ-рынка, в результате повысились заработные платы, появились интересные проекты. Теперь Нижний Новгород уже не может экспортировать кадры, поскольку сам в них нуждается.

С тем, что регионы могут лишь временно решить проблему, согласна и Бурова: «Миграцию специалистов из регионов, допустим, в Москву и Санкт-Петербург, нельзя назвать панацеей, так как это тоже сопряжено со сложностями. Причем как глобального характера (в результате миграции специалистов в один-два крупных города «оголяется» интеллектуальный потенциал регионов), так и субъективного свойства, связанного с социальными и бытовыми сложностями, возникающими у специалистов при переезде».

Поймать и не отпустить

Безусловно, привлечение специалистов из регионов в столичные центры разработок — достаточно затратный и рискованный шаг. По некоторым данным, каждый десятый специалист, приехавший в Москву из региона, не выдерживает ритма жизни, отсутствия семьи, друзей и возвращается обратно.

Кто-то так и не может привыкнуть к многокилометровым пробкам, шуму, к тому, что в метро нужно зайти в определенный вагон, чтобы сделать переход на другую станцию, кто-то скучает по родным местам. Кто-то, принимая предложение от работодателя, не ориентируется в столичных ценах. Люди соглашаются на определенную зарплату, а потом понимают, что ее недостаточно для того, чтобы поддерживать свой привычный уровень жизни и покрывать текущие расходы.

Поэтому очень важно правильно донести информацию до человека, чтобы он делал свой выбор осознанно, а не полагался «на авось». И на этапе привлечения кандидата очень важную роль играет профессионализм и добросовестность рекрутера, который должен просчитать все возможные риски и подобрать именно такого кандидата, который сможет «закрепиться» на новом месте. Одна из сложностей регионального подбора — правильная мотивация кандидата. Необходимо нарисовать ему полную картину, рассказав не только о плюсах переезда, но и о трудностях, с которыми он может столкнуться. При этом очень важно соблюсти баланс и не напугать человека.

Шелягин видит два типа проблем, связанных с привлечением специалистов из регионов в Москву. Те, с которыми сталкивается кандидат до принятия решения о переезде, и сложности, возникающие после этого: «На первом этапе нужно заинтересовать кандидата. Безусловно, человеку достаточно сложно уехать из родного города и что-то кардинально поменять в жизни. Поэтому очень важно донести до кандидата всю информацию о компании и специфике работы в ней, чтобы облегчить выбор. А на втором этапе следует оказать кандидату психологическую и социальную поддержку на новом месте. Мы стараемся сделать так, чтобы адаптационный период нового сотрудника прошел быстро и безболезненно».

Юлия Бурова также полагает, что наиболее сложен период адаптации. Ну а далее, по мере привыкания человека, конечно, для работодателя в отношении этого сотрудника во главу угла должна становиться грамотная мотивационная политика, которая, по большому счету, снимает проблему удержания или сводит ее к минимуму.

Впрочем, крупные отечественные и зарубежные компании уже достаточно давно прибегают к набору для решения необходимых бизнес-задач, поэтому у них разработаны специальные программы по привлечению и адаптации специалистов из регионов и ближнего зарубежья. И надо отметить, что постепенно количество компаний, прибегающих к «донорской помощи», увеличивается, поскольку столичный кадровый рынок уже не в состоянии обеспечить приток специалистов в необходимом объеме. В ближайшее время эта тенденция будет только усиливаться, ведь в скором времени столичному региону потребуются новые кадровые вливания, связанные с появлением технопарков в подмосковных Дубне, Троицке и Черноголовке.