Сегодня в числе самых желанных для работодателя профессионалов в области информационных технологий — менеджеры проектов и разработчики алгоритмов, специалисты по тестированию и программисты, работающие на уровне системного ядра, — всех не перечислить. При этом наблюдается не просто дефицит кадров, а тотальный дефицит, и правила диктуют кандидаты. При поиске нового места работы ИТ-специалисты в первую очередь обращают внимание на «белую» зарплату, интересные задачи, репутацию компании и предоставляемый ею компенсационный пакет
Какие требования предъявляют к своим потенциальным сотрудникам компании, занимающиеся разработкой заказного программного обеспечения, какими методами они пользуются, чтобы сохранить свои главные ресурсы в нынешних непростых условиях, — эти и другие «персональные» вопросы обсуждались на круглом столе, организованном ассоциацией «Руссофт». В нем приняли участие не только руководители HR-служб аутсорсинговых компаний, но и директора кадровых агентств, специализирующихся на подборе ИТ-персонала и владеющие общей информацией об этом сегменте рынка труда.
В рекрутинговые агентства ИТ-компании чаще всего обращаются, чтобы повысить вероятность получения хорошего резюме, продолжая в то же время искать кандидатов для заполнения вакансии самостоятельно. Иногда к помощи посредника прибегают также из соображений политкорректности, если требуется переманить сотрудника другой компании. «Сегодня наблюдается не просто дефицит кадров, а тотальный дефицит, и правила диктуют кандидаты» — так охарактеризовала ситуацию на рынке труда гендиректор агентства «Коннект Персонал» Елена Познякова.
Отбор: выигрывает ли крупнейший?
Главное качество кандидата, за которое ведут борьбу потребители кадровых ресурсов, это знание предметной области. Для оценки технического уровня специалистов многие используют примеры кодов на разных языках, тесты, в том числе платные, например предлагаемые международным сертификационным центром Brain Bench. Но подобные тесты работают лишь как грубое сито, так как навыки их сдачи можно приобрести довольно быстро. Степень сложности корпоративных тестов и задач на порядок выше, но и они не являются решающим фактором. Тесты бывают полезны, когда в компании еще нет специалиста, способного определить уровень знаний новых сотрудников в той или иной области, а также в оценке лидерских качеств новичков.
При отборе целесообразнее исходить из задач, которые придется решать данному сотруднику, но компании не всегда готовы рассказывать посреднику о них. «Руководители линейных подразделений либо не говорят, что им действительно нужно от кандидата, либо не умеют этого делать, а мы не телепаты,» — отмечает директор агентства Comtel Personnel Игорь Анохин.
При всей схематичности и стандартности этих требований в свете разных корпоративных культур оцениваются они по-разному. Например, Владимир Свириденко, технический директор компании Spirit, более 90% бизнеса которой приходится на исполнение заказов иностранных компаний, беседуя с потенциальным сотрудником, обращает внимание на то, хочет ли он работать в России. А опыт работы в западной компании здесь считается «отягчающим обстоятельством» и признаком дисквалификации.
«Период полураспада знаний» в сфере ИТ составляет год-полтора. Центры разработки западных компаний нацелены не столько на разработку, сколько на поддержку и тестирование программного обеспечения, поэтому работающие там специалисты перестают развиваться, наступает стагнация и удобный момент для переманивания, считает руководитель агентства Ventra Employment Марина Хандрикова.
На вопрос, чувствуется ли «тяжелая длань Запада» на нашем рынке труда, участники круглого стола ответили отрицательно. По уровню зарплаты небольшие российские софтверные компании остаются вполне конкурентоспособным. Такие компании могут предложить своему сотруднику участие в различных проектах, а при необходимости и поменять проект, чтобы навыки и знания данного специалиста не остались невостребованными. Кроме того, чрезвычайно важным преимуществом маленьких компаний является особая психологически комфортная атмосфера, дружеские отношения в коллективе. Перспектива очутиться в большой западной структуре, где к человеку относятся как к винтику, пугает многих кандидатов.
Удержание: фирменный пакет
При поиске нового места работы ИТ-специалисты в первую очередь обращают внимание на «белую» зарплату, интересные задачи, репутацию компании и предоставляемый ею компенсационный пакет. Требовать у работодателей «белую» зарплату побуждает развитие ипотечного кредитования — под нее и кредит получить легче, и проценты начислять будут ниже. Угроза, исходящая от иностранных конкурентов, уже вынудила часть компаний перейти на легальную зарплату, но бонусных выплат это пока не коснулось. Годовые бонусы, сопоставимые по размеру с годовым окладом, — главный из «монетарных» инструментов удержания ценных сотрудников.
Но в этом деле денежный рычаг не единственное и не самое эффективное средство. Не меньший вес в глазах ИТ-специалиста имеют интересное дело, дух интеллектуального соперничества. «Наших инженеров подзадоривает, что мы соревнуемся со специалистами всего мира и наш средний специалист круче среднего западного специалиста», — отметил Свириденко. Для того чтобы минимизировать текучесть кадров, руководителю необходимо быть в курсе приоритетов своих сотрудников. Если же в течение месяца у него не находится времени на общение с подчиненными, вероятность их ухода резко возрастает. «Управление теми, кому деньги «до лампочки», — это про нас, разработчиков», — говорит гендиректор компании «Доктор Веб» Борис Шаров.
Считается, что программисты — люди фанатично преданные своему делу, нужно только предоставить им условия для работы. И компании обеспечивают их условиями для творчества. Так, в офисе создателей компьютерных игр можно увидеть раскладушки и тренажеры, разработчики получают трехразовое питание. Таким образом, если о верности букве Трудового кодекса могут заявить отнюдь не все компании, то его духу все они более чем преданы. Например, в оплате больничных листов практически никто не ограничивается положенным по закону минимумом. Впрочем, в последнее время ИТ-специалисты стали более взыскательными в материальных вопросах, в том числе и в выборе соцпакета, отметил директор по развитию бизнеса компании «Артезио» Игорь Тихий.
Минимальный социальный пакет, предоставляемый практически всеми ИТ-компаниями, включает бесплатные обеды, медицинскую страховку, оплату мобильной связи и транспортных расходов. Этим сегодня уже никого не удивишь, поэтому компании вынуждены разрабатывать «фирменный» соцпакет, в который могут входить такие льготы, как дополнительное медицинское страхование, беспроцентные кредиты, оплата отдыха сотрудника вместе с семьей, занятий спортом, учебы его детей, возмещение коммунальных расходов или съем квартиры. Список можно было бы продолжать до бесконечности, если бы бюджет мог его выдержать.
По данным Comtel Personnel, по популярности среди кандидатов различные составляющие компенсационного пакета распределяются следующим образом: на первом месте премии, на втором медицинская страховка, на третьем — питание в офисе, далее идут проценты от прибыли, страхование жизни, кредит на обучение и оплата занятий фитнесом. А вот в Mirantis медицинская страховка у ИТ-специалистов совершенно не пользуется спросом.
В этой компании весьма рационально подошли к формированию социального пакета: каждый сотрудник в соответствии с занимаемой должностью сам выбирает нужные ему бонусы из списка, составляемого по данным опроса всего персонала. С очередной аттестацией сотрудник увеличивает емкость своего соцпакета. В минимальном пакете присутствуют как монетарные, так и самые разнообразные немонетарные элементы, вплоть до курсов вышивания. Как утверждает директор по персоналу Mirantis Марина Симонова, таким образом реализуется «принцип кафетерия», где каждый получает именно то, что ему надо. Такой подход позволяет экономить маленький бюджет компании, не растрачивая попусту ресурсы на те виды поощрений, которые данному сотруднику неинтересны. В результате расходы предприятия на финансирование соцпакета работника не превышают 10% его годового оклада.
Не хлебом единым...
Забота компании о здоровье своих сотрудников сегодня почти также важна для них, как и денежные поощрения. По данным кадрового агентства Comtel Personnel, медицинская страховка занимает второе место по популярности среди элементов компенсационного пакета после премий, обеды в офисе — третье, а страхование жизни — четвертое. В число компенсаций, пользующихся спросом среди кандидатов, вошла также оплата занятий в фитнес-клубах.
