Кузница кадров SAP CIS

Опыт западных фирм, работающих на российском рынке, интересен тем, что их корпоративные стандарты служат образцом для остальных

Алексей Тоскин: «Мы будем привлекать партнеров, специализирующихся на консалтинговой деятельности и профессионально занимающихся обучением, и развивать новые формы обучения»

Крупные транснациональные компании часто имеют схожую систему подготовки кадров, стремясь, в меру возможностей, к определенным стандартам обучения. Опыт западных фирм, работающих на российском рынке, интересен тем, что их корпоративные стандарты служат образцом для остальных. Специалисты по SAP R/3 пользуются на рынке повышенным спросом. Что же представляет собой кузница этих дефицитных кадров? Об этом обозревателю Computerworld Ирине Шеян рассказывает директор по консалтингу и обучению SAP СНГ и Балтии Алексей Тоскин.

Подавляющее большинство людей, имеющих дело с SAP на российском рынке, прошло через наш центр обучения, причем я говорю и о клиентах, и о партнерах, и о консультантах. Если какое-то обучение необходимо, а в нашем учебном центре эти курсы не предлагаются, то наиболее популярны ближайшие европейские учебные центры SAP в Германии, Англии и Бельгии. В России в области обучения SAP мы были и, к сожалению, пока остаемся монополистами.

Потому что иногда мы уже не справляемся.

Мы чуть-чуть отстаем от Европы, где пик обучения SAP уже прошел. Компании начали экономить деньги, причем первой урезается статья «Затраты на развитие персонала». В настоящее время необходимо искать методы, которые позволят, с одной стороны, обеспечить потребность клиентов в знаниях, а с другой стороны — сохранить уровень доходности учебного бизнеса, кардинально изменив его структуру.

В России пока сохраняется стабильный интерес клиентов к стандартному обучению, и в основном используется как раз тренинг в нашем центре. Но мы окажемся в аналогичной ситуации спустя некоторое время: дистанция между российским и европейским рынками сокращается. Поэтому мы уже сейчас разрабатываем стратегию обучения с учетом новых направлений бизнеса, таких как продажа курсов для самостоятельного обучения, дистанционные тренинги, и, главное, использование преподавателей компаний-партнеров. До сих пор такого опыта не было, но с конца 2003-го — начала 2004 года мы будем привлекать партнеров, специализирующихся на консалтинговой деятельности и профессионально занимающихся обучением.

В отделе обучения всего десять человек, из них только половина «кадровые» инструкторы. Кроме чтения курсов и участия в проектах внедрения для сохранения навыков, инструкторы также поддерживают учебные материалы в актуальном состоянии, следят за качеством их перевода. Поскольку читать курсы SAP без проектного опыта невозможно, подбираются люди, которые имеют как проектный опыт, так и преподавательские навыки. Если принять во внимание, что мы предлагаем более 140 различных курсов, то пяти инструкторов явно недостаточно, и до 90% курсов читают консультанты, формально не являющиеся преподавателями.

В последние год-полтора мы вынуждены тщательнее следить за соблюдением планов обучения: динамика изменений продукта и внешней среды такова, что для обеспечения высокого уровня предоставляемых SAP услуг, сотрудник обязан постоянно учиться.

Выполнение плана развития и обучения сотрудника — это критерий оценки его работы за год, а также работы его руководителя. Причем помимо обучения нашим системам планируются курсы, в зависимости от потребностей специалиста, по налоговым вопросам, по управлению персоналом и т.п.

Этот процесс происходит как минимум раз в год; к нему готовится консультант, проходящий собеседование, и менеджер группы, который его ведет. У каждого сотрудника есть план развития и оценка его выполнения. Сотрудник готовит свое видение результатов прошлого года и задач на текущий год, а менеджер — свое, и на собеседовании эти позиции сводятся, подбиваются итоги с оценкой и резюме, строятся дальнейшие планы. Результат собеседования подписывается обоими участниками и руководителем специалиста, который его проходил; это необходимо, чтобы исключить субъективизм.

У сотрудника есть постоянная часть дохода — зарплата и переменная — бонус, зависящий от ряда показателей, в том числе от оценки менеджера, на которую влияют и соблюдение плана обучения, и итоги аттестации.

Планируя обучение, консалтинг-менеджер, возглавляющий группу по определенному направлению, понимает, какие знания нужны группе. И если человек куда-то съездил поучиться, он обязательно делится этим с группой, чтобы, во-первых, закрепить знания, во-вторых, отдавать коллегам часть полученного «ноу-хау». Для этого ежемесячно организуются семинары. Если данная тематика интересна и другим подразделениям, то организуются совместные семинары.

Не реже чем дважды в год, но стремимся к тому, чтобы раз в квартал человек учился, причем это должен быть минимум двухдневный курс.

Меньше 10% зарплатного бюджета подразделения. Деньги частично остаются в SAP (за собственные курсы), частью уходят «наружу».

Непосредственно на проекте идет оттачивание практических навыков, а теоретически человек знает, что ему нужно делать. Обычно новичков вводят в проекты на специальных условиях, а потом, в случае если с клиентом согласовано дальнейшее участие в проекте, поддерживают с минимальным присутствием более опытного коллеги.

Ступени карьеры

Типовые этапы развития консультанта SAP таковы: сначала консалтинг на проектах. Далее, есть возможность продолжить совершенствование знаний и дойти до высот эксперта функционального направления. При наличии навыков и желания консультант может попробовать себя как руководитель группы, то есть направления в проекте. Следующая ступень — руководитель проекта. Если сотруднику более интересно попробовать себя в построении решений, то он может развиваться в направлении Business Solution Architect. Тот, кто отдает предпочтение технической части, становится техническим экспертом. Возможны и другие направления развития. Выбранное направление деятельности определяет цель и средства повышения его квалификации.