Сложные задания как средство удержания специалиста по ИТ от ухода из компании

Брюс Талган: «Лучший способ избежать ошибок при приеме на работу — нанимать сотрудников по принципу 'свободных агентов' со сдельной оплатой труда»

Большинство из них указало выполнение сложных заданий главным средством, способным удержать специалиста по информационным технологиям от ухода из компании.

Другие ответы респондентов включали в себя создание лучших условий труда, гибкий график работы, возможность заработать дополнительные дни к отпуску, возможность продвижения по службе, свободную форму одежды и строгий надзор.

По словам представителя Ассоциации Марка Брейлова, в связи с напряженным положением на рынке труда ИТ первостепенное значение приобретают те подходы, которые руководство компании использует для привлечения новых сотрудников и удержания старых. Согласно исследованию, сохранить штат специалистов компаниям, занимающимся высокими технологиями, обходится все дороже. Если в прошлом году для этого было достаточно в среднем поднять зарплату на 6,8%, то в этом — уже на 8%.

Исследование показало также разницу между списком наиболее популярных и наиболее эффективных (по мнению участников опроса) средств кадровой политики.

К примеру, компенсация платы за обучение и переподготовку оказалась на третьем месте в первом списке, но лишь на десятом — во втором. С другой стороны, поощрение сотрудников путем предоставления дополнительных выходных дней расценивается участниками опроса как четвертая по эффективности, но абсолютно непопулярная мера.

По словам Винса Габриэля, директора по кадровой политике компании MicroStrategy, специализирующейся на разработке ПО, нет ничего удивительного в том, что интенсивная и сложная работа оказалась на первом месте по эффективности: «Возможность проявить себя и продвинуться вверх по служебной лестнице, которая открывается при выполнении сложных и ответственных заданий, — лучший способ сократить текучесть кадров».

Квалифицированные специалисты MicroStrategy имеют возможность раз в год сменить работу внутри компании. Такая политика частично обусловлена печальным опытом самого Габриэля. Руководство компании, в которой он работал до того и которой посвятил девять лет жизни, отрицательно относилось к подобным переменам, в результате чего из нее ушло много народу.

Политика смены специализации проводится наряду с программой обучения, благодаря которой, по словам Габриэля, любой сотрудник может пройти курс переподготовки в стенах своей компании. Как он полагает, такой подход более эффективен, чем программа возмещения платы за обучение за ее пределами.

Однако, считает консультант по кадровой политике компании RainmakerThinking Брюс Талган, лучший способ избежать ошибок при приеме на работу — нанимать сотрудников по принципу «свободных агентов» со сдельной оплатой труда. По его мнению, это поможет отказаться от порочной практики заключения бессрочных контрактов и выдумывания дополнительных стимулов.

«Со стороны руководства гораздо разумнее обсудить с нанимаемым сотрудником реальное вознаграждение за выполненную работу, не увлекаясь хитроумными программами поощрения, — считает Талган. — В конце концов, эта игра не для слабаков».