«С какими операционными системами вы работали?» — спросил я в свое время девушку, желающую устроиться на работу в отдел технической поддержки. Моя собеседница достала из сумочки бумажку и, часто в нее заглядывая, озвучила весьма длинный список. Лично у меня вопросов больше не было.

Боб Льюис — консультант из компании Perot Systems. Адрес его электронной почты — bob_lewis@
compuserve.com.

За прошедшие годы я узнал не так уж много новых способов интервьюирования при приеме на работу. Мне известно, например, что в одной фирме интервьюеры рассаживаются вокруг пришедшего, создавая атмосферу, близкую к тюремному допросу. Цель — понять, как будет вести себя потенциальный сотрудник в стрессовой ситуации. Я убежден, что не прошел бы эту проверку, поскольку в подобных ситуациях начинаю открыто протестовать.

В некоторых компаниях используют серию тестов для определения способностей, психологического портрета, профессиональных навыков потенциального сотрудника.

При этом работодатели исходят из предположения, что можно обмануть интервьюера, но нельзя обмануть психолога, который тебя в глаза не видел.

Еще можно задать вопрос: «Какова самая большая ошибка, допущенная вами на службе?» Мой любимый ответ: «Однажды на стройке я сделал слишком жидкий бетон. К счастью, здание развалилось еще до заселения, так что жертв было немного, всего-то несколько сварщиков».

Ах, чуть не забыл о внутреннем чутье, которое должно быть у настоящего предпринимателя. Этот подход на редкость эффективен. Ваш новый сотрудник гарантированно будет обладать самой стильной прической и самым крепким рукопожатием.

Если же говорить серьезно, я знаю два по-настоящему действенных способа. Первый — предложить кандидату подробно описать его последние достижения на трудовом поприще. Второй — «проделать работу в ходе интервью» — прием, о котором я прочитал у Ника Коркодилоса на сайте под названием «Задайте вопрос охотнику за головами» (www.asktheheadhunter.com). Спрашивая человека о его достижениях, вы узнаете, обладает ли человек психологией победителя, и что, по мнению этого человека, является успехом. Предложив человеку проделать работу в ходе интервью (то есть объяснив ему производственную ситуацию и попросив рассказать о своем поведении в этих условиях), вы поймете, тот ли это сотрудник, которого вы искали.

В моем арсенале есть и третий приемчик. Я придумал его случайно, когда интервьюировал девушку — «эксперта» по операционным системам из начала статьи. Недавно я вспомнил об этом случае во время беседы с предполагаемым поставщиком. Вся хитрость состоит в том, чтобы задавать действительно простые вопросы.

Я не имею в виду вопросы, на которые можно дать правильный или неправильный ответ. Тем более речь идет не о вопросах, в которых «правильный» ответ означает согласие с интервьюером. Я говорю о вопросах, которые позволяют понять, имеет ли потенциальный работник, поставщик, короче говоря интервьюируемый, практическое представление о предмете предстоящей деятельности.

Вот, например, простой вопрос для производителя: «Что нам нужно для реализации предлагаемого вами проекта, чтобы достичь необходимых нам результатов?» Любой заслуживающий внимания поставщик должен ждать этого вопроса. Вы должны получить лаконичный, хорошо продуманный, правдоподобный ответ. Если же ваш собеседник переходит на общие фразы или же пытается увести разговор в сторону, можете быть уверены, что вы обратились не в ту фирму.

А как быть с системным аналитиком? Спросите его: «Какова разница между созданием нового приложения и внедрением готового программного пакета?» Практикующие специалисты будут рассуждать свободно и со знанием дела. Они назовут множество различий между этими проектами. «Это очень похожие вещи: вы формулируете свои потребности, вырабатываете решение и воплощаете его в жизнь», — ответит вам человек, которому следует пожелать успехов... в другом проекте.

Конечно, простые вопросы сами по себе не гарантируют результат. Вся прелесть в том, что благодаря им вы за пять минут сможете «вычислить» человека, на которого не стоит тратить время.