Конференция Lotusphere Europe

Концепция Raven основана на методологии управления знаниями, разработанной Lotus Institute и сжатой в формулу «люди, места и вещи»

Два раза в год компания Lotus Development собирает своих партнеров, разработчиков, пользователей на конференцию, которая проходит в одном из городов США или Европы. Конференция носит название Lotusphere и, как правило, привлекает к себе тысячи людей с разных концов земли.

Конференция проходила в Берлине и продолжалась неделю. Помимо выступлений руководства (традиционно яркую речь произнес генеральный директор Джефф Паповс), отчетов о финансовых результатах и сообщений о новых стратегиях и продуктах, в течение всей недели в залах огромного выставочного комплекса в Берлине проходили сессии, сформированные по четырем направлениям.

Многие полагают, что именно такие сессии и определяют успех мероприятия. Всякий руководитель умеет произносить речи о достигнутых за последний квартал результатах — финансовых или технологических, но не всем удается сделать информационные сессии полезными для слушателей. Слишком велико зачастую желание «продать» посетителям очередную версию продукта или очередное решение, слишком большую роль на такого рода конференциях играет маркетинг и слишком часто профессионалам, приехавшим за информацией, как раз информации и не хватает.

На Lotusphere Europe компания отказалась от обсуждения своих предложений как таковых; большинство семинаров было посвящено решению реальных проблем, с которыми сталкиваются реальные компании в разных сферах деятельности. Выступали, как правило, люди, прямого отношения к Lotus не имеющие, но воспользовавшиеся продуктами Lotus в повседневной работе.

Главной темой стал анонс планируемого к выпуску в середине 2000 года интегрированного пакета управления корпоративными знаниями, носящего кодовое название Raven («ворон»). Происхождение этого имени связывают с мифологией: многие древние народы (включая древних славян) ассоциировали образ ворона с мудростью или знаниями.

Концепция Raven основана на методологии управления знаниями, разработанной Lotus Institute и сжатой в формулу «люди, места и вещи». Raven — логичное продолжение идеологии создания платформ, на базе которых могут в дальнейшем быть построены многочисленные специализированные решения во многих вертикальных секторах рынка.

Raven призван разрушить формальные барьеры в компании, создаваемые географической или функциональной организационной структурой. С внедрением этого продукта становится возможным интенсивное общение между людьми из разных стран, разных подразделений, разных уровней ответственности.

В то же время в Lotus прекрасно осознают двусмысленность ситуации, в которую попадает организация, применяющая эту платформу. Организации боятся перемен, поэтому внедрение Raven не должно быть связано с такими болезненными процессами, как перестройка организационной структуры предприятия. Внедрение Raven — это не упражнение в области реинжиниринга, это упражнение в области управления знаниями.

Один из основных и принципиально новых модулей продукта, Expertise Locator, предназначен для поиска внутри организации людей с заданной квалификацией. Модуль может просматривать документы, которые написаны каким-либо работником, которые читает или в которых упоминается тот или иной сотрудник компании, и по ключевым словам, по смысловым аналогиям выстраивает очень подробный профиль этого сотрудника.

После того как такие профили составлены, возможен поиск людей, компетентных в тех или иных вопросах или способных помочь в решении возникшей проблемы. Стоит отметить, что в небольших компаниях продукт такого типа вряд ли нужен, все и так знают, кто над чем работает и кого о чем можно спросить.

Еще один ключевой элемент новой платформы — возможность относительно простого создания информационных порталов, содержащих всю необходимую и постоянно обновляемую информацию для тех, кто участвует в том или ином проекте. Используя такой портал, можно мгновенно связываться со специалистами, проводить дискуссии в реальном времени, осуществлять поиск сотрудников с необходимыми знаниями или документов с необходимым содержанием. По замыслу Lotus, подобные порталы станут своеобразным неформальным местом встречи людей, вовлеченных в совместные проекты внутри компании.

На грани фола

Вопреки распространенной точке зрения, управление знаниями, как одна из разновидностей стратегического управления предприятием, не служит целям перевода так называемых неявных, или немых (tacit), знаний в явную форму. Классики управления знаниями — Том Давенпорт, Майкл Зисман, Питер Сенге, Икуджиро Нонака — не переставая предостерегают от попыток «вытащить знания из голов сотрудников и сделать их собственностью предприятия». Такая процедура, как правило, неосуществима, а с точки зрения мотивации людей просто вредна. Поэтому, несмотря на то что многие технологические решения, заложенные в продукт Raven, позволяют совершать действия «по ту сторону корпоративной этики», все высшие менеджеры Lotus, с которыми мне удалось побеседовать, предостерегают от их применения.

Expertise Locator с этой точки зрения представляет собой средоточие противоречий. Эта технология действительно способна собрать информацию об интересах, квалификации сотрудников компании, используя такие методы, как отслеживание всех просмотренных сотрудником документов (как в локальной сети, так и в Internet), однако, как подчеркивает Крюгер, подобная информация должна собираться исключительно с согласия и под контролем сотрудника.

Другая сторона проблемы в том, что в процессе поиска человека с той или иной квалификацией результаты этого поиска ранжируют людей. Программа просчитывает, насколько часто сотрудники обращаются к документам, как много на заданную тему было прочитано вами, как часто в связи с данной проблемой упоминается ваше имя и т. д. Хорошо, если единственная цель такого ранжира — облегчить поиск нужных людей и упростить представление информации. Никаких организационных последствий получение сотрудником того или иного рейтинга носить не должно.

Здесь заключено очень тонкое противоречие. С одной стороны, как признают сами сотрудники Lotus, ни одна инициатива внутри компании не приводит к успеху, если ее индивидуальные участники не видят от участия в ней личной пользы. Эта личная выгода не обязательно должна быть связана с легкоизмеримыми критериями, такими как увеличение компенсации или более быстрое продвижение по служебной лестнице. Мы можем говорить здесь о большем уважении к специалисту со стороны сотрудников, о его признании и о преимуществах работы с новыми людьми из других отделов или, может быть, из других стран.

С другой стороны, трудно представить себе организацию, в которой при первой же возможности ранжирования сотрудников по экспертизе такая информация не была бы использована во внутренних интригах. Впрочем, почти любой инструмент может быть использован ровно для того же. И вопрос, как этого избежать, должен быть адресован не Lotus, а руководству конкретного предприятия или консультантам по поведению людей внутри организаций.