Лента

Хочет, но молчит?

К сожалению, нередки ситуации, когда во время собеседования с претендентом на некую вакантную позицию потенциальный работодатель не может четко определить, чего, собственно, он хочет от специалиста.

Многие наемные работники уже почти смирились с традиционно невысоким уровнем компетентности сотрудников кадровых отделов. Но когда сам работодатель путается, рассказывая о функциях вакантного специалиста, это, мягко говоря, вызывает недоумение. Раскроем "военную тайну": очень часто именно в процессе отбора формируется окончательный список требований к претендентам на вакантную позицию.

Итак, вы приходите на собеседование и с удивлением обнаруживаете, что ваш возможный новый шеф не может четко сформулировать ваши обязанности на возможном месте работы. Не может однозначно определить задачи, которые вам предстоит решать. Соответственно и требования к вам тоже "не то чтобы четко" выражены. Как правило, это происходит в тех случаях, когда позиция, на которую вы претендуете, ранее отсутствовала в данной компании (или в данном подразделении). Не было еще у работодателя подобного подчиненного, поэтому он и не знает, чего требовать, а главное - каких результатов от деятельности такого специалиста ожидать. Интересное получается кино - предлагают начать играть, но при этом точно известно только, что правила будут меняться по ходу игры. Похоже, что босс еще не продумал как следует, что ему, собственно, надо. А это уже достаточный повод для хороших специалистов отказаться от должности и поискать более компетентных работодателей.

Понять наемных работников легко: сомнительный шеф - сомнительное место и, следовательно, сомнительные перспективы. Как говорят в Одессе: "Вам оно нужно?" Все чаще специалисты компьютерного рынка задумываются о собственной репутации. Мало кто хочет портить свою трудовую биографию (резюме, трудовую книжку) несколькими месяцами работы в сомнительных местах. И это хорошо, так и должно быть. Впрочем, попробуем посмотреть на эту ситуацию с другой стороны.

Не секрет, что очень немногие работодатели имеют приличное менеджерское образование. И подобное состояние дел, похоже, продлится еще долго. Посему не требуйте от боссов слишком много - они такие же нормальные советские люди, как и остальные. А зарубежный опыт не всегда оказывается полезным в отечественных условиях. Поэтому довольно сложно определить круг обязанностей нового должностного лица - это в западных учебниках по управлению все просто. Реально же функции человека, занимающего должность с одним и тем же названием, в зарубежной компьютерной компании и в российской фирме могут принципиально отличаться.

Как это ни странно для конца 90-х, некоторые маленькие компании все-таки растут, из мелких становясь средними. А некоторые средние начинают претендовать на почетное звание крупных и выходят на новые позиции, новые направления деятельности, не имея необходимого практического опыта.

И наконец, появление и активное распространение новых технологий - а за ними и новых специальностей, профессий и должностей - способно поставить в затруднительное положение руководителей. Особенно если руководители весьма далеки от информационных технологий и всех компьютерщиков называют программистами.

Вывод простой: помогите работодателю! Точнее, на самом деле - помогите себе, а заодно и работодателю, учитывая перечисленные выше "смягчающие обстоятельства". К тому же не стоит забывать о преимуществах, которые имеет первопроходец. Первый человек на новом рабочем месте часто сам может планировать свою трудовую деятельность. Он будет избавлен от сомнительного удовольствия слышать, как его работу сравнивают с работой его предшественника: "А Василий делал так-то, а Михаил рекомендовал совсем другое..."

На собеседованиях нередки вопросы типа "каковы были ваши функции на предыдущем месте работы?". Поэтому еще до встречи с потенциальным боссом, выясните, не является ли позиция, которую вы хотите занять, принципиально новой в данной компании. После чего заготовьте ваши ответы относительно выполнявшихся вами задач, средств их выполнения (в том числе технических), внутрифирменных взаимодействий с другими сотрудниками (службами, отделами), внешних контактов.

Если вакантная позиция нова для компании, работодатель, вольно или невольно, хочет, чтобы ему предложили варианты решения проблемы. Например, зачем ему, собственно говоря, деятельность в Internet или что можно ждать от отдела маркетинга. Поэтому претендент должен в некотором роде выполнять функцию консультанта. Дайте понять своему потенциальному шефу, что вы знаете, как организовать работу на вашем участке, что вы это уже успешно делали, что ваш профессиональный опыт может реально помочь компании.

Иногда функцию помощников-консультантов приходится выполнять рекрутерам. Характерная ситуация: компания (а точнее, ее первое лицо) очень хочет быть представленной во Всемирной паутине. Для этого нужен специальный человек - web-мастер. Многие из боссов слыхали, что надо завести страничку, а то и сервер. Надо, и все! Чтобы было "как у больших". Чтобы как у людей было, и, главное, не хуже, чем у соседа (то есть у конкурента). К сожалению, только единицы реально представляют, чего они хотят от присутствия в Internet и соответственно чего они хотят от Web-мастера.

Иногда появляются казусы типа "требуется Web-мастер 30-35 лет с опытом работы на аналогичной должности не менее двух лет". Это описание требований работодателя к специалисту. Трудно поверить, что еще пару лет назад такой должности могло просто не быть! А средний возраст специалистов, позиционирующих себя как Web-мастеры и имеющих на то серьезные основания, всего 23-26 лет. Вот и пришлось рекрутеру разъяснять эти статистические данные работодателю.

Но вот дальше планировать и предлагать боссу план ваших действий вам придется самим. Вы должны сделать так, чтобы работодатель был спокоен за новый для него участок работы, чтобы он понял, чего, собственно, он хочет, и начал хотеть того же, что и вы!

Факторы ускорения

Около 90% из 200 опрошенных недавно руководителей уверены, что внутреннее устройство офиса оказывает заметное влияние на производительность труда. Респонденты выделили четыре фактора, наиболее способствующие повышению работоспособности.

Удобный доступ - 68%

Общее удобство офиса - 42%

Возможность работать не у всех на виду - 28%

Гибкость к изменениям - 25%

Респонденты расшифровали понятие удобного доступа, с точки зрения его влияния на производительность, следующим образом.

Возможность обращаться к коллегам - 51%

Наличие необходимых ресурсов - 35%

Отсутствие ненужных перегородок - 14%

Нехватка квалифицированных кадров в информационной отрасли США, которая ранее заботила только ее руководителей, стала сегодня предметом сенатских слушаний. В ходе слушаний члены верховной законодательной палаты должны были определить, насколько оправдано разрешение въезда в страну большего количества иностранных специалистов, связанное с нехваткой рабочих рук.

Речь шла о том, чтобы увеличить квоту на въезд по так называемой специальной визовой программе H-1B с 65 до 90 тыс. человек в год. Правда, не исключалась возможность принятия прямо противоположного решения.

Виза H-1B действительна в течение шести лет и предоставляется высококвалифицированным иностранным специалистам, большинство из которых работает в информационной отрасли.

В последние годы программа H-1B подвергалась критике со стороны высококвалифицированных специалистов США, которые, разумеется, не приветствовали въезд в страну выходцев из Индии, Китая, Филиппин и других стран третьего мира, которые постоянно сбивали цены на рынке труда.

И все же работодателям удалось доказать, что нехватка квалифицированных специалистов, в результате которой снижается производительность труда и возникают препятствия для создания новых рабочих мест, слишком велика.

Цифры говорят в пользу снятия ограничений. По данным Information Technology Association of America (ITAA) и Министерства финансов США, около 346 тыс., или приблизительно 10% всех вакансий программистов, системных аналитиков и разработчиков остаются незаполненными. При этом государственная система образования не обеспечивает подготовки специалистов достаточной квалификации.

Президент и исполнительный директор Cypress Semiconductor Т. Дж. Роджерс заявил: "Полупроводниковая отрасль США не сможет удерживать мировое лидерство в случае, если приток высококвалифицированных инженеров, в том числе иммигрантов, окажется прекращен. Я решительно не согласен с теми, кто утверждает, что иммигранты становятся для нашей экономики лишь балластом. Это совершенно неверно. Именно благодаря иммигрантам создаются рабочие места для коренных американцев".

Единственной альтернативой работодателей, в случае, если бы правительство решило отказаться от услуг иммигрантов, был бы перенос производственной и исследовательской деятельности за рубеж.

В числе сторонников повышения квоты оказался и председатель сенатского подкомитета по иммиграции сенатор-республиканец Спенсер Абрахам. Именно он занимался подготовкой законопроекта, предусматривающего повышение годового лимита, составляющего для программы H1-B 65 тыс. человек в год.

По мнению сенатора, эта программа способствует притоку в страну профессионалов высокого класса, специализирующихся преимущественно на здравоохранении и высоких технологиях. У американских компаний появится возможность нанимать больше высококлассных специалистов, и таким образом кризис рабочей силы будет преодолен. В прошлом августе все вакансии на въезд были закрыты за месяц до окончания финансового года. До конца января, то есть за три месяца текущего финансового года, оказалось выдано уже 30 тыс. виз, а это внушает опасения, что до мая будет исчерпан и весь лимит на 1998 год.

Такие авторитетные представители рынка информационных систем, как ITAA, корпорация Microsoft или компания Sun Microsystems придерживаются мнения, что иммиграционные квоты должны обеспечивать работодателям возможность выбора, а также препятствовать искусственному повышению цен на рынке труда.

Каким бы ни было решение по данному вопросу, администрация Клинтона прежде всего не хочет, чтобы вопрос въезда в страну иностранных специалистов был согласован с притоком средств, выделяемых на обучение коренных американцев.

Выступавший в роли оппонента законопроекта Джон Р. Рейнерт, президент американского филиала Institute Electrical and Electronics Engineers (IEEE), выразил уверенность в том, что свободный рынок труда США обладает внутренними ресурсами, позволяющими справиться со сложившимся положением. Перенасыщение рынка труда дешевой рабочей силой чревато возникновением серьезных проблем в будущем.

В этой связи Рейнерт напомнил о событиях недавного прошлого, а именно о тех днях, когда было принято решение развернуть программу H1-B. Это произошло в 1990 году, когда на рынке квалифицированной рабочей силы возник дефицит, связанный с укреплением экономики и гонкой вооружений. Однако спустя всего несколько лет распад Советского Союза привел к замедлению темпов развития американской экономики. В 1994 году, как известно, правительство США в течение нескольких месяцев не могло ликвидировать сильнейшую безработицу среди квалифицированных специалистов.

Кроме того, Рейнерт отметил, что заработная плата большинства специалистов не зависит напрямую от их квалификации. Более 80% сотрудников, занимающих должности исследователей и программистов, не имеют соответствующих ученых степеней. По его мнению, проблему легко решить за счет невостребованных доселе групп населения, например, женщин и национальных меньшинств. Кроме того, необходимо больше внимания уделять обучению молодежи и переквалификации пожилых специалистов, которые сейчас вынуждены попросту уходить с работы.

Недостаток рабочей силы замедлит работу над европейскими проектами

Нехватка квалифицированных специалистов в области информационных технологий, препятствующая быстрой разработке бизнес-систем в США, вдвойне опасна для их партнеров по ту сторону океана. Европейским компаниям сегодня приходится одновременно решать две очень серьезные задачи: обеспечивать переход на новую общеевропейскую денежную единицу (евро) и вносить исправления в ПО, подвергающееся влиянию ошибки 2000 года. Американским компаниям не стоит, однако, уповать на морскую пучину, разделяющую два континента. То, что заботит сегодня европейцев, завтра не даст спать и американцам. Банки, брокерские конторы, промышленные предприятия Нового Света, связанные с Европой (через партнеров или рынки сбыта), скоро будут решать аналогичные задачи.

Хуже всего то, что американцы по-прежнему до конца не отдают себе отчета, во что может вылиться переход на евро. Так, например, многие считают, что достаточно будет всего лишь модернизировать программное обеспечение планирования ресурсов, поставляемое SAP America или другими производителями.

Дело осложяется еще и тем, что Международный валютный союз и другие мировые агентства так и не выработали окончательных требований к ИС.

В таких условиях крупным банкам придется потратить от 100 до 200 млн. долл. при подготовке своих систем к переходу на евро. К примеру, компания Dow Chemical, специалисты которой уже занимаются обеспечением совместимости с новой европейской валютой, модернизирует свои системы SAP R/2 и переносит на них приложения, работавшие прежде не в среде SAP. Создание единой среды всего предприятия значительно облегчит как переход на евровалюту, так и решение проблемы 2000 года.

Для тех американских специалистов, контакты которых с заокеанскими коллегами ограничиваются посланиями по электронной почте, нововведения сулят лишь небольшое беспокойство; что же касается европейских компаний, то их ожидает настоящее бедствие.

К сожалению, на крупных американских предприятиях никак не возьмут в толк, что на трехлетний переходный период после 1 января 2000 года рассчитывать не приходится. Все банки, работающие с европейской валютой, должны подготовить свои системы к 1 января 1999 года, иначе они не смогут купить даже пакетика поп-корна.