О посредниках между работодателями и кандидатами на вакантное место

Если вам приходилось недавно заниматься поиском работы, вы должны знать о том неприятном факте, что из десяти вакансий лишь три заполняются по нормальным каналам.

Иными словами, пытаться получить работу, отправив по рекламе резюме в отдел кадров - дохлый номер.

Система найма имеет огромную трещину, что доказывается статистикой. Хуже всего, что менеджерам по найму эта система нравится не больше, чем ищущим работу. Если бы она всех устраивала, цифры были бы совсем другими.

Вы мне не верите? Прочтите книгу Ника Коркодайлоса "Консультация специалиста по розыску кадров: как пройти интервью, чтобы вас взяли на работу". Коркодайлос занимался поиском кадров достаточно долго, чтобы научиться обходить большую часть нелепостей, порождаемых "индустрией труда", как он ее называет. "В процессе поиска работы вы будете общаться с множеством людей, вовсе не являющихся ответственными за ваше зачисление; это посредники, которые хотят, чтобы вы искали работу так, как удобно им".

На самом деле этот совет относится как к ищущим работу, так и к менеджерам по найму, поскольку им тоже приходится иметь дело с посредниками.

В идеале специалист отдела кадров должен служить посредником, соединяющим наиболее подходящих кандидатов с нуждающимися в них менеджерами по найму. Но увы, слишком часто отдел кадров отсеивает именно тех людей, которые обладают наибольшим потенциалом - тех, у кого нет опыта предлагаемой работы, но активных и готовых на все ради достижения успеха.

В чем же проблема? В большинстве компаний перед отделом кадров ставится негласная задача - защищать от судебных разбирательств. Она решается всеми возможными способами: обеспечение соответствия трудовому законодательству; создание справочников по набору кадров; помощь менеджерам в выборе "объективных" критериев оценки и отсев резюме на основании строгого соответствия навыков кандидатов предполагаемым задачам (причем сейчас этот процесс, о ужас! - автоматизирован).

Защита от судебных исков - дело хорошее. Однако на вас все равно подают в суд, и вы все равно сделали множество ошибок, набирая и продвигая по службе тех или иных людей.

Не спешите обрушивать на меня свои проклятия и позвольте мне объяснить разницу между специалистами по кадрам и индустрией людских ресурсов. У меня довольно мало знакомых, работающих в этой области, и все они - хорошие люди, действительно желающие помочь в достижении успеха и работодателям, и кандидатам. Но лишь немногим это удается: мешает индустрия.

Много лет назад один мой друг, недавно ставший управляющим, спросил - что следует считать основным критерием оценки кандидата при приеме на работу?

"Надо нанимать не резюме, а человека, - ответил я ему. - Твои сегодняшние требования к навыкам могут через год измениться, поэтому следует искать людей, способных добиваться успеха во всем. Они обязательно приобретут все требуемые для этого навыки. Более того, они будут выполнять всю работу, которую надо сделать, а не только ту, о которой их просят". Я по-прежнему считаю, что это хороший совет.

Я дам и еще кое-какие рекомендации. Будьте разборчивы, когда речь идет об отношении к работе и конкретным результатам, но как можно более обобщенно определяйте требуемые навыки. Если вы нанимаете администратора базы данных, вам не нужен человек, который станет "полицией данных". Вам нужен тот, кто рассматривает эту должность, как возможность повысить эффективность работы программистов. Имеет ли для вас значение, если человек 10 лет работал с Sybase и Oracle, а у вас применяется Informix? Или вопрос к ищущим работу - если вы знаете Sybase и Oracle, избегаете ли вы должностей, требующих работы с Informix?

Обратимся к книге Коркодайлоса. По его мнению, интервью должен проводить не только менеджер с кандидатом, но и наоборот. Кандидат должен продемонстрировать свои навыки в процессе интервью. Менеджер по найму обязан попросить его об этом.

Ведь вы хотите нанять человека, умеющего выполнять работу, а не того, кто просто может пройти интервью, не так ли?