Как пополнить свою команду ценными ИТ-сотрудниками

Кризис все отчетливей дает о себе знать: финансовый крах одних компаний и переход в режим жесткой экономии других приводят к тому, что множество управленцев и специалистов оказываются на рынке труда. Растет число безработных в Москве, впервые за пять лет в стране снизились реальные зарплаты. Чаще других вынуждены искать работу в тяжелые периоды высокооплачиваемые менеджеры, которых в целях экономии заменяют более низкооплачиваемыми.

Сокращение числа вакансий и рост количества резюме на рекрутинговых ресурсах предоставляют устойчивому бизнесу хороший шанс пополнить штат ценными сотрудниками. Но этим шансом надо суметь воспользоваться, так как конкуренты тоже не дремлют.

Для ИТ-директора самые ценные специалисты на рынке труда — те, которые нужны для выполнения конкретных задач именно сейчас. Как перемены на кадровом рынке отразятся на поиске сотрудников и что следует учитывать, пытаясь воспользоваться моментом для пополнения команды в трудные времена?

Кризис как возможность

Отчетливые изменения тенденций на рынке труда стали заметны еще в 2014 году. Результатом этих изменений стали новые приоритеты ИТ-менеджеров и ИТ-специалистов, которые теперь оценивают работодателей с точки зрения стабильности бизнеса. Именно стабильность компании обеспечивает сегодня лояльность персонала лучше всего. «Те, кто раньше был готов рассматривать предложения о смене работы, сейчас скорее скажут нет, предпочитая держаться за нынешнее место», — отмечает Дмитрий Викторов, руководитель департамента подбора специалистов IT/Telecom/ERP компании Penny Lane Personnel.

По данным HeadHunter.ru, за предыдущие десять лет рынок труда в ИТ-сфере вырос в 18 раз, но в 2014 году темпы начали снижаться. Если раньше быстрый рост числа вакансий порождал дефицит кадров, вызывая постоянный рост зарплат, то в прошлом году уровень вознаграждения поднялся лишь по некоторым вакансиям и не более чем на 5%.

Как рассказала Елена Познякова, генеральный директор агентства «Коннект Персонал», специализирующегося на подборе ИТ-кадров, 2014 год, как и два предшествующих, характеризовался высоким спросом на ИТ-кадры, особенно часто требовались разработчики, архитекторы, аналитики и тестировщики. Однако уровень оплаты труда рос меньшими темпами, нежели в 2012–2013 годах, балансируя в диапазоне 100–150 тыс. руб. «на руки» в зависимости от квалификации и аппетитов кандидатов. Тем не менее весь год кадровый рынок реагировал на пожелания ИТ-специалистов. По некоторым позициям и сейчас сохраняется дефицит кадров, например в сегменте веб-разработки. Примечательно, что дефицит стер границы между «мужскими» и «женскими» профессиями в ИТ. «Все чаще предложения о работе в отделах программных разработок стали получать женщины-программисты, — сообщила Познякова. — А должности, связанные с поддержкой пользователей, диагностикой и описанием бизнес-процессов предприятия, тестированием программных продуктов, стали на 70% женскими должностями».

Сейчас рынок замер в ожидании, высококвалифицированные ИТ-специалисты меняют работу неохотно, и самые успешные кандидаты чаще стали отклонять предложения о новой работе, принимая решение остаться на прежнем месте, отметила Познякова. По ее прогнозу, опирающемуся на планы клиентов-работодателей, в начале 2015 года начнется легкая корректировка: замораживание роста зарплат, пересмотр условий найма и увольнение изначально слабых или нелояльных сотрудников. Изменения в виде оптимизации штата (сокращения административных должностей, руководящего состава и «молодых неопытных» технических специалистов) начнутся не ранее второго квартала. Ключевых ИТ-специалистов и менеджеров по продажам cокращение не коснется. «Массовых сокращений, скорее всего, не будет, но при этом количество новых вакансий уменьшится в разы», — полагает Познякова.

«Массовых сокращений, скорее всего, не будет, но при этом количество новых вакансий уменьшится в разы», Елена Познякова, генеральный директор агентства «Коннект Персонал»

Итоги 2014 года показывают снижение динамики развития рынка рекрутмента в ИТ-сфере, утверждает Александр Шахов, руководитель группы подбора персонала по направлению IT/Telecom кадрового агентства «Юнити». По его наблюдениям, объемы заказов из отрасли сокращаются, а требования к соискателям ужесточаются, сигнализируя о снижении спроса. При этом вакансий ИТ-менеджеров и ИТ-директоров меньше, чем кандидатов. Вакансии ИТ-директоров пользуются большим спросом, нежели разработчиков или аналитиков, а соискатели, претендующие на пост ИТ-директора, намного активнее кандидатов на другие вакансии. В дальнейшем тенденция к сокращению издержек, ограничению бюджетов в ИТ будет усиливаться, считает Шахов. Кадры, за которые работодатели действительно готовы бороться, — это опытные управленцы и такие редкие специалисты, как разработчики и аналитики корпоративных хранилищ данных (data warehouse, DWH), специалисты в области добычи данных (data mining), машинного обучения (machine learning) и Больших Данных, менеджеры проектов по CRM Siebel и разработчики Scala.

«ИТ-специалисты сейчас более заинтересованы в релокации за рубеж, и с этим обстоятельством российским компаниям будет очень сложно конкурировать в нынешних реалиях», — полагает Алена Владимирская, руководитель хантингового агентства Pruffi. Она также отметила, что в условиях кризиса стабильность проекта станет привлекать кандидатов больше, чем интересные задачи, а доверия к стартапам будет гораздо меньше.

В декабре на рынке труда вне зависимости от текущей экономической ситуации традиционно наблюдается «прогиб». «Поскольку в данный момент необходимо учитывать еще и экономический фактор, все очень осторожничают — непонятно, чего ждать», — говорит Георгий Чернов, ведущий специалист по подбору персонала рекрутингового портала Superjob.ru. На рынке большое количество менеджеров по продуктам и менеджеров проектов, и, как следствие, среди них более высокая конкуренция за рабочее место. «Чаще стали встречаться кандидаты, готовые пересматривать уровень своей материальной компенсации в меньшую сторону по сравнению с предыдущим местом работы, — отмечает он. — Во многих небольших компаниях снизились и количество заказов, и прибыль, а бывшие сотрудники таких компаний, выходя на рынок труда, вынуждены подстраиваться под текущие условия». Технические специалисты, разработчики, по мнению Чернова, вряд ли окажутся в зоне риска — на них по-прежнему есть как спрос, так и предложение.

Викторов тоже отметил, что на рынок уже «высыпало» множество кандидатов, которые активно ищут работу в ИТ. Из тех, кто еще не лишился работы, многие видят проблемы внутри своей компании и предчувствуют, что вскоре их ждет увольнение. Множество проектов остановлено, и кандидаты иногда получают отказ в последний момент, несмотря на подписанные предварительные соглашения. По мнению Викторова, у ИТ-руководителей сейчас есть отличные шансы заполучить прекрасного специалиста, которого они давно искали, так как на рынке труда оказываются в том числе и «звезды». Причем они готовы работать за меньшие деньги, если это будет стабильная компания. «Так что вполне можно обзвонить тех, кого вы давно хотели пригласить и кто раньше отказывался, чтобы узнать, как у них дела. Возможно, они передумали», — говорит он.

Сейчас самое время инвестировать в человеческие ресурсы, согласен Чернов. У компаний есть реальная возможность усилить свои команды компетентными специалистами, не перекупая их большими зарплатами. Все чаще специалисты, особенно семейные, называют стабильность одним из главных критериев при поиске работы. «Так что, сделав акцент на стабильном положении своей компании, можно заметно усилить свою команду, — подчеркнул Чернов. — Как всегда, сложная ситуация дает возможности для роста, нужно ими пользоваться».

«Охватить весь рынок с помощью собственного HR-отдела практически невозможно», Дмитрий Викторов, руководитель департамента подбора специалистов IT/Telecom/ERP компании Penny Lane Personnel

Ловим шанс

Компаниям, желающим пополнить свою команду освободившимися ценными менеджерами и специалистами, Викторов рекомендует обращаться в ведущие агентства, специализирующиеся на подборе ИТ-персонала, которые могут представить максимальное количество разноплановых кандидатов. «Охватить весь рынок с помощью собственного HR-отдела практически невозможно, — уточняет он. — Хотя, конечно, в кризисное время не всегда есть средства и возможность заниматься подбором кадров, тут удержать бы своих “звезд”».

Нужно подготовиться к тому, что поиск усложнится, поскольку общее количество высвободившихся кандидатов на рынке труда серьезно увеличится, напоминает Шахов: «Ситуацию можно сравнить с поиском иголки в стоге сена, но “стог” станет в разы больше».

В первую очередь необходимо четко определить, для каких задач нужен специалист, и правильно составить вакансию. По опыту кадрового агентства «Юнити», рассказав кандидату о должностных функциях, примерно в 40% случаев работодатели не считают нужным описывать знания, умения и навыки, которые потребуются для выполнения такой работы. А это ограничивает возможность соискателя оценить достаточность своих компетенций. В 25% случаев компании забывают определить, какие из требований являются обязательными или достаточными, перечисляя весь набор. Эти факторы могут негативно повлиять на решение талантливых и подходящих под запрос кандидатов.

Другой бич «плохих» вакансий — скудное описание задач. Такие предложения не «цепляют» качественного кандидата, ищущего применения своим ценным компетенциям. С другой стороны, изучая чересчур подробный перечень, соискатель может упустить то, в чем он видит свои преимущества. Кроме того, длинный перечень задач может навести соискателя на мысль о перегрузках, о которых умолчал работодатель. «Консультируя клиентов, наши рекрутеры советуют выделять одну-две глобальные задачи и для наглядности разделить каждую на несколько подпунктов, — подчеркнул Шахов. — Cоставляя заявку самостоятельно, лишь в 5% случаев компания пишет о будущих задачах и перспективах. А ведь именно они являются главным мотивом для опытных специалистов».

По мнению Позняковой, не стоит ожидать, что высококвалифицированные ИТ-специалисты выйдут на свободный рынок в поисках работы, следует продолжать искать сотрудников, используя прямые методы. Если вспомнить прошлые сложные периоды, то 1998 год отличался резкими сокращениями, но в 2008 году такой ситуации не повторилось — дефицит кадров сохранялся. В стремлении удержать ценных ключевых работников многим сотрудникам ИТ-департаментов повысили зарплату, cокращали же чаще всего начинающих ИТ-специалистов или людей в возрасте. «Если вы желаете нанять квалифицированного руководителя проекта или технического директора, то с легкостью справитесь с этой задачей, так как в сложные экономические периоды именно руководящий ИТ-состав может потерять работу», — говорит Познякова. В числе вероятных причин: невозможность компании платить высокую зарплату, отсутствие новых проектов или потребности в линейных менеджерах.

Владимирская, напротив, советует не торопиться с пополнением команды: «К марту станут понятны условия на рынке и кандидаты будут более адекватны в своих ожиданиях. Кроме того, кадровые агентства, вероятнее всего, снизят цены».

Отделяем зерна от плевел

«Cделав акцент на стабильном положении своей компании, можно заметно усилить свою команду», Георгий Чернов, ведущий специалист по подбору персонала рекрутингового портала Superjob.ru

На что следует обратить внимание, подбирая кадры в период, когда многие компании избавляются в том числе и от «балласта»? В настоящее время на рынке труда есть не только прекрасные компетентные специалисты, которые ищут работу, потому что у работодателей появились финансовые затруднения, или специалисты, чьи направления стали просто сокращать как второстепенные, но и менее квалифицированные специалисты, чьи результаты были не самыми интересными для их предыдущего работодателя. «В такой ситуации, по моему опыту, самые эффективные методы пополнения команды максимально качественными кадрами — это грамотный подход к проведению интервью по компетенциям, а также сбор рекомендаций у прошлых работодателей соискателя», — рекомендует Чернов.

Как полагает Познякова, стоит использовать отработанный механизм оценки, принятый в компании, сделав акцент на проверке рекомендаций и выявлении истинных причин увольнения специалиста.

«Очень важно качественно собирать отзывы о кандидатах и выяснять причины ухода из компании», — подчеркнула Владимирская. Кроме того, особое внимание нужно обращать на портфолио кандидата: в каких проектах он работал и какова его роль в этих проектах. Более распространенной, по ее мнению, может стать и практика тестовых заданий, особенно при подборе сотрудников на линейные позиции.

Викторов советует обратить внимание на кандидатов из закрывающихся компаний, увольняющих всех своих сотрудников. Cреди уволенных могут оказаться и «суперэксперты», которым просто не повезло. «Преимущество этого периода в том и состоит, что можно сколотить команду таких специалистов, забрав их из неустойчивого бизнеса, — говорит он. — “Звезду” всегда видно, ну а если на интервью еще непонятно, что перед вами “балласт”, то для этого всегда есть испытательный срок».