Не без основания можно сказать, что вдалеке от мегаполисов проблема квалифицированных ИТ-кадров имеет свою специфику. С одной стороны, меньше конкуренция предприятий на местном рынке, с другой — меньше кандидатов на рынке труда. Тем не менее предприятия вынуждены искать выход из ситуации, особенно когда речь идет о внедрении крупных ИТ-решений.
     Типичным примером компании, вынужденной вести ожесточенную борьбу за ИТ-специалистов, является КамАЗ. С 2008 года на предприятиях группы реализуются проекты внедрения отраслевых решений SAP for Automotive. Сейчас, когда внедрение системы на автосборочном заводе приблизилось к завершению, руководство компании пришло к решению создать центр компетенции SAP. Как известно, специалисты SAP — высокооплачиваемые и востребованные на рынке сотрудники. Как справляется КамАЗ с проблемой их привлечения и удержания?

Рост в боевых условиях
     «Когда ИТ-система обслуживает работающий сборочный конвейер и большое число пользователей и, более того, дает конкурентные преимущества бизнесу, руководство начинает понимать, на что расходуются деньги», — констатирует Виктор Ганин, советник по ИТ генерального директора КамАЗа и руководитель корпоративного проекта SAP. При использовании столь сложного продукта отсутствие штата собственных специалистов порождает проблемы. Компании необходим центр компетенции, ибо рассчитывать только на чужие ресурсы опасно. Его основной задачей является взращивание ИТ-специалистов в ходе осуществляемых проектов.
     Найти на рынке необходимых специалистов удается далеко не всегда. Кандидат должен знать специфику автосборочного производства, а таких ИТ-сотрудников единицы. С этой точки зрения разумно опираться на компетенции партнеров, с которыми компания давно сотрудничает, но одновременно готовить и собственные кадры. Внедрение, поддержку и развитие системы SAP осуществляет компания «Микротест». По признанию Ганина, компетенции ее экспертов, работающих на проекте, сложно переоценить: на этот проект собрана команда консультантов с опытом внедрения на «GM-АвтоВАЗе» и «Ростсельмаше». Это специалисты, глубоко разбирающиеся как в системе, так и в бизнес-процессах заказчика. Поэтому без аутсорсинга обойтись не получится, особенно в первые один-два года после внедрения, тем более что в некоторых случаях он действительно обходится дешевле. Иногда и выхода другого нет — рынок квалифицированных кадров в Набережных Челнах весьма ограничен.

«Де-факто КамАЗ уже давно является кузницей кадров для всего региона, и не только в сфере ИТ», Виктор Ганин, советник по ИТ генерального директора КамАЗа и руководитель корпоративного проекта SAP

     Но несмотря на получаемые услуги по технической поддержке и развитию системы, как минимум компании необходимы постановщики задач по устранению неисправностей и доработке. Без их усилий развитие системы невозможно. Помимо постановщиков задач в центр компетенции входят специалисты по функциональным направлениям — планированию, логистике, финансам, а также программисты ABAP и специалисты-системщики, поддерживающие программно-аппаратный комплекс. ERP-система представляет собой сложную структуру, и возникновение проблем на любом из уровней ведет к остановке конвейера, а это непроизведенные автомобили и крупные финансовые потери.
     Разумеется, реакция собственных специалистов на инциденты будет более оперативной. Но у компании нет времени на подготовку собственных системщиков, способных самостоятельно решать все проблемы при эксплуатации. И это вложенные в них десятки миллионов рублей с риском их потерять, если столь уникальных специалистов переманят. Поэтому на данный момент решено обучать собственных специалистов необходимому минимуму и работать с помощью партнеров.
     «Наиболее эффективный подход — взращивание специалистов в ходе проектов», — уверен Ганин. К реализации ERP-проекта была привлечена «зеленая» молодежь. Для работы в проекте был приглашен целый курс ИТ-выпускников ведущего челнинского вуза (академии ИНЭКА). В результате несколько человек уже имеют серьезные познания в решениях SAP, они образуют костяк растущего центра компетенции.
     Другим источником кадров являются дочерние предприятия. По сравнению со сторонними сотрудниками их специалистам проще адаптироваться, даже если они имеют опыт работы не в SAP, а в Baan, фунционирующей уже более 10 лет на предприятиях «КамАЗ-Дизель» и «КамАЗ-Металлургия». Однако никто из опытных кадров не занял лидирующих позиций в центре компетенции SAP: все же молодежь осваивает новые технологии быстрее.

Кузница кадров
     «Да, специалисты SAP более высокооплачиваемые по сравнению с другими, но по сравнению с московскими коллегами они зарабатывают меньше», — признает Ганин. Необходимы значительные усилия по поддержанию их лояльности. Иначе люди начнут мигрировать: эти специалисты весьма востребованы на рынке.
     С ключевыми специалистами заключены контракты, и они получают больше остальных. Однако только материальными стимулами людей не удержать. Ситуацию усложняет то, что знания специалистов КамАЗа, полученные в ходе проекта, во многом уникальны, и другие компании вполне могут за ними целенаправленно охотиться.
     «Мы пытаемся создавать все условия для роста стабильным сотрудникам, если есть надежда, что они не покинут компанию. В их обучение вкладываются серьезные средства, и разбрасываться такими специалистами не хотелось бы», — делится Ганин. Каким бы хорошим специалист ни был, если у него слишком явно выражено желание уехать, доверять бизнес-критичные функции ему никто не будет.
     «Надежным» сотрудникам гарантируется карьерный рост. Но, разумеется, главное, что им можно предложить, — это интересная работа. Когда сотрудник чувствует свою важность для компании и понимает, что растет как специалист, он много раз подумает, прежде чем смотреть на сторону. Проекты на предприятиях КамАЗа будут продолжаться. Многие специалисты пришли в компанию именно с целью изучить SAP и повысить свою квалификацию.
     Конечно же, ориентация на обучение собственных специалистов является достаточно рискованным подходом — многие из подготовленных кадров могут быть перекуплены. С этим приходится мириться, иначе талантов не найти. Де-факто КамАЗ уже давно является кузницей кадров для всего региона, и не только в сфере ИТ.
     «Когда сотрудник считает, что перерос компанию, лучше дать ему отеческое напутствие и отпустить», — полагает Ганин. Бывали случаи, когда сотрудники возвращались.
     Уход одного специалиста, даже ключевого, смертельным для предприятия не станет: за каждую функцию отвечает не один человек, у каждого сотрудника есть дублеры. Еще один важный нюанс — наличие технической документации на внедренную систему. При необходимости всегда можно переключить сотрудников с одной задачи на другую.
     Применяемый подход фактически является программой кадрового резерва. Все предпринимаемые действия являются инициативой руководства ИТ-департамента, стремящегося минимизировать свою головную боль, касающуюся персонала. «В идеале хотелось бы видеть в этом вопросе тесное взаимодействие HR-службы и ИТ-департамента, — резюмирует Ганин. — Наверное, основное, что я выстрадал в последние семь лет как руководитель ИТ-департамента, — главные успехи в работе были в направлениях, где удавалось собрать или воспитать сильную команду специалистов».
     Сегодня Ганин пытается пропагандировать такой подход. Остается надеяться, что эти усилия принесут результат. Дальнейшие эффекты от внедрения SAP на КамАЗе во многом будут зависеть от того, займут ли ключевые посты в основном бизнесе компании люди, умеющие использовать ERP-систему в своей повседневной работе.