Нам все чаще приходится пользоваться заковыристыми иноземными словами, такими как «аутсосринг» и «аутстаффинг». Что же обозначают эти иностранные термины, тем более в российском законодательстве отсутствует понятие правового института «аутсорсинг», так же

В последнее время в предпринимательской деятельности стали применяться формы заемного труда с использованием сторонних специалистов, и организации нередко поручают выполнение ряда своих функций сторонним специализированным компаниям. По мнению специалистов, такое привлечение сторонних работников и компаний для выполнения определенных видов работ удобно и даже понижает кадровые издержки, а иногда — и налоги.

Начнем урок с разминки… Понятия и определения

Об аутсорсинге и аутстаффинге в России начали говорить и писать в конце 90-х годов прошлого века. Но до сих пор путаница в терминологии осталась.

Аутстаффинг — это использование предприятием в собственных производственных целях сотрудников, связанных трудовыми соглашениями с внешней организацией, и управление ими.

При аутстаффинге внешняя организация может предоставлять персонал компании-заказчику по двум схемам:

Предприятие или организация-заказчик увольняет определенную группу сотрудников, которые принимаются в штат организации провайдера услуги. Но те же сотрудники продолжают работать на своих старых рабочих местах на основании договора о предоставлении персонала, находясь в штате и получая зарплату у провайдера услуги.

Провайдер услуги, руководствуясь требованиями компании-заказчика, находит на рынке труда или в своем штате персонал с нужной квалификацией и предоставляет его компании-заказчику для выполнения оговоренных функций. Эта схема получила название бодишопинг.

В отличие от аутсосринга, когда провайдер услуги поддерживает ту или иную бизнес-функцию у компании-заказчика и сам решает, кто и как будет выполнять работу, аутстаффинг предполагает больший набор ограничений в отношении персонала, а самое главное — передачу управления персоналом компании-заказчику.

Экономическая эффективность при аутстаффинге ниже, поскольку провайдер не может управлять производительностью и квалификацией при выполнении объемных и сложных работ.

Рисунок. От аутстаффинга к аутсорсингу

Закон, что дышло… Правовое поле аутстаффинга

Аутстаффинг, или выведение персонала за штат, предполагает трехстороннюю модель взаимоотношений «заказчик — провайдер — работник». У персонала, выведенного за штат, имеется два работодателя — фактический и формальный. Первый устанавливает для него рабочие задания и контролирует их выполнение, а второй принимает персонал на работу, подписывает с ним трудовые договора и выступает для этих работников налоговым агентом. То есть при применении аутстаффинга трудовые отношения в традиционном понимании не возникают.

В соответствии с действующим законодательством трудовые отношения должны быть двусторонними и иметь в своей основе трудовой договор, заключенный в устной или письменной форме.

Возникающее отношение «работник—провайдер» является трудовым, поскольку между сторонами заключается трудовой договор, соответственно должны применяться нормы трудового законодательства, однако нельзя забывать, что в данном случае мы имеем дело с формальным работодателем. В соответствии со статьей 1 ТК РФ, трудовое отношение возможно только с тем работодателем, в пользу которого работником выполняется трудовая функция. Не соответствует правовое положение провайдера и правовому статусу работодателя, закрепленному статьей 22 ТК РФ, так как по существу он обладает правом только заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Вызывает многочисленные вопросы и содержание трудового договора, заключаемого между провайдером и работником, так как в нем невозможно отражение всех существенных условий, предписанных статьей 57 ТК РФ. Например, как правило, невозможно указать место работы с наименованием структурного подразделения, указать режим рабочего времени, поскольку работник будет подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка третьей стороны — компании-заказчика, ссылка на которые в договоре между провайдером и работником невозможна. К тому же оформление трудового договора между провайдером и работником прямо нарушает нормы трудового права, указанные в статье 20 ТК РФ. Согласно этой статье работодателем является лицо, фактически «вступившее в трудовые отношения с работником».

В отношениях компании-заказчика и работника мы видим, что формально между этими двумя субъектами никаких официальных трудовых отношений не возникает и ни трудовой, ни какой-либо иной договор не заключается. Однако работник, и это вытекает из заключенного им трудового договора с провайдером, обязуется выполнять определенную трудовую функцию по заданию и под надзором компании-заказчика. То есть, в силу заключения договора аутстаффинга, работник обязуется выполнять все функции, предусмотренные статьей 21 ТК РФ, составляющие основу правового статуса работника. В то же время компания-заказчик должна обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, предоставляет работникам оборудование, инструменты, техническую документацию и иные средства, необходимые для исполнения ими трудовых обязанностей. В отношении этих работников компания-заказчик выполняет практически все функции работодателя, определенные статьей 22 ТК РФ. Все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что между компанией-заказчиком и работником возникают трудовые отношения и вся надстройка с договором аутстаффинга направлена на освобождение фактического работодателя от выполнения установленных для него законом обязанностей и может ущемлять права работника, что, в свою очередь, может привести к признанию судом трудового договора недействительным и принуждению компании-заказчика к заключению трудовых договоров с персоналом. Эти последствия лишь предполагаемы, то есть могут возникнуть лишь по обращению в суд.

Есть мнение, что договоры аутстаффинга между компанией-заказчиком и провайдером не только не вписываются в действующую систему гражданского права, но и нарушают общеустановленные моральные и этические нормы. Работника, как товар, как механизм, можно сдать в аренду, передать, использовать в своих интересах, не совпадающих с его собственными. В кругу российских юристов и кадровиков некоторое время назад можно было услышать, что такие договоры являются особой разновидностью договоров лизинга. Эта позиция подверглась масштабной обоснованной критике (работник не может являться имуществом, он не объект гражданского права), но до сих пор можно столкнуться с применением некоторыми кадровыми службами к исследуемым отношениям термина «лизинг персонала». Это обозначение некорректно по причинам, указанным выше, и не соответствует нормам статей 22 и 128 ГК РФ.

Внимательно изучая отношения компании-заказчика и провайдера, можно сделать вывод о том, что в гражданском законодательстве нет определенного вида договора, с помощью которого можно регламентировать аутстаффинг, следовательно, заключение подобных договоров могло бы быть основано на положениях статьи 421 ГК РФ, в соответствии с которой стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

Существуют разные формы организации труда на условиях подряда по оказанию услуг. Например, о таком подряде можно говорить в том случае, когда компания передает какую-либо из своих функций, не являющуюся профильной, внешней компании, и та выполняет эту функцию силами собственных сотрудников. Это могут быть разнообразные работы по сервисному, техническому обслуживанию и технической поддержке систем и компонентов ИТ-инфраструктуры компании-заказчика. Привлекаемая компания является специализированной организацией, предоставляющей такого рода услуги в соответствии с уставом и целями своей деятельности.

В этом случае между двумя компаниями заключается гражданско-правовой договор, предметом которого становится предоставление услуги или выполнение работы. А такие отношения в международной практике называются аутсорсингом.

В Российской Федерации до сих пор нет законов, которые бы регламентировали деятельность по аутстаффингу, кроме статьи 264 НК РФ, где говорится, что предприниматели могут использовать заемный труд, чтобы решать свои задачи.

Экономика должна быть экономной… Источники обоюдной выгоды при аутстаффинге

У договоров аутстаффинга есть и налоговый аспект. Как известно, для поддержки организаций — субъектов малого предпринимательства законодательством установлена упрощенная система налогообложения (УСН). Такие организации освобождены от НДС, ЕСН для них снижен с 26 до 14 % (заменен налогом в Пенсионный фонд). Организации, работающие по УСН, могут выбирать для себя две схемы налогообложения:

От «доходов» — при этом налог составляет 6% от доходов.

От «разности доходов и расходов» — при этом налог составляет 15% от этой цифры; в случае если доходы не превышают расходов, налог составляет 1% от доходов.

Таким образом, персонал, перешедший от компании-клиента, работающего по основной схеме налогообложения (ОСН), в штат провайдера, работающего по УСН, обходится ему дешевле.

Рассмотрим пример экономии по персоналу, когда провайдер услуги (аутстаффер) работает по УСНО и использует схему «доходы–расходы», при этом его прибыль равна нулю (см. табл.).

Таким образом, экономия на налогах за счет применения УСН может достигать 11% от фонда оплаты труда используемого персонала.

Необходимо отметить, что налоговые органы нередко с пристрастием и подозрением относятся к договорным отношениям аутсорсинга и аутстаффинга, требуя доказательств их экономической выгоды. Потому рекомендуется в подобных договорах избегать слов «аутсорсинг или аутстаффинг», используя вместо них более понятные для всех термины «аренда персонала», «привлечение работников со стороны», «оказание услуг специализированной фирмой».

Другой источник экономии при аутстаффинге — это уменьшение косвенных затрат на персонал, таких как:

  • медстраховка;
  • корпоративные мероприятия (Новый год, день рождения компании и другие праздники);
  • мобильная связь;
  • дотации на проезд, питание, занятия спортом и т.п.;
  • обучение и сертификация.

Сокращение затрат по этим статьям в большинстве случаев существенно превышает экономию от использования УСН, но при этом в проигрыше может оказаться сотрудник.

Важно подчеркнуть, что распространенное суждение о том, что при ИТ-аутстаффинге можно уменьшить численность бухгалтерских и кадровых подразделений в компании- заказчике, не имеет оснований, поскольку штат ИТ-подразделений в структуре компании-заказчика, как правило, не превышает 7%, а численность кадровиков и бухгалтеров-расчетчиков в подавляющем большинстве случаев не больше 15 человек в каждом из этих двух подразделений. Если даже перевести на аутстаффинг всю ИТ-службу компании-заказчика, то не удастся сократить даже по одному человеку из бухгалтерии и отдела кадров.

Возможности медицины безграничны, ограничены возможности пациентов… Почему аутстаффинг интересен компаниям-заказчикам

В условиях усиливающегося экономического кризиса предприятия более тщательно начали считать собственные затраты. Перевод персонала на аутстаффинг отчасти решает задачу уменьшения затрат. При этом показатель — «выручка, отнесенная к числу сотрудников», — растет. Тем не менее, существует еще ряд причин, по которым аутстаффинг является привлекательным для компании-заказчика:

  • Устранение риска судебного разбирательства с предоставленным работником при внутренних конфликтах.
  • Возможность достаточно быстро заменить работника без соблюдения процедур, установленных КЗОТ.
  • Преодоление ограничений штатного расписания.
  • Использование проверенных и обученных сотрудников.
  • Удобное (гуманное) решение при разнарядках на сокращение.
  • Возможность оперативного привлечения или исключения персонала в зависимости от появления или сокращения задач.

В последнее время ведущие российские аутсорсеры затратили значительные ресурсы, чтобы выработать юридическую, финансово-экономическую и организационно-технологическую модели эффективной работы в несовершенном законодательном поле, и обладают технологиями, которые позволяют успешно применять аутсорсинг и аутстаффинг, как его составную часть, на практике.

Но все же такие виды договорных отношений не следует считать панацеей от всех бед. Аутстаффинг — лишь один из способов оптимизации бизнеса.

Оценка целесообразности его применения должна быть основана на сравнении с другими инструментами повышения эффективности деятельности организации, а также с учетом возможных изменений в налоговом законодательстве.

Александр Любинский — заместитель генерального директора по развитию бизнеса компании «Россервис»; lav@rosservice.ru 
Эдуард Гатиятуллин — руководитель отдела маркетинга компании «Россервис»

Из двух зайцев выбирают более крупного… Рыночные позиции аутстаффинга

Из рыночных исследований в области аутстаффинга в России можно отметить работу Market Lab в 2005 году, в которой объем рынка аутстаффинга оценивался в 80 млн. долл., а его темпы роста — в 20—30% в год. Экстраполируя график, получаем объем рынка аутстаффинга в 2007 году 125 млн. долл., а в 2008 — 155 млн. долл. В 2005 году в рамках того же исследования появилась диаграмма о разбивке по специальностям персонала, передаваемого на аутстаффинг:

Доля ИТ-аутстаффинга в общем объеме составляла 14%, следовательно, объем рынка ИТ-аутстаффинга составлял в 2007 году 17 млн. долл. и в 2008 году — 22 млн. долл.

Сравнив рынок ИТ-аутстаффинга (17 млн. долл.) с рынком ИТ-аутсорсинга (440 млн. долл., по данным CNews Analytics) в 2007 году, видим, что он меньше в 25 раз!