Учитывая современное состояние рынка труда в ИТ-индустрии, характеризующееся существенным дефицитом специалистов, можно утверждать, что центральной фигурой становится не работодатель, а кандидат-профессионал...

Учитывая современное состояние рынка труда в ИТ-индустрии, характеризующееся существенным дефицитом специалистов, можно утверждать, что центральной фигурой становится не работодатель, а кандидат-профессионал

Рынок труда в России сегодня – это рынок кандидатов: успешные соискатели имеют возможность выбирать работодателя. Одной из первых индустрий, которая почувствовала на себе новую реальность, стал ИТ-бизнес. Это означает, что работодатели должны быть готовы к новому положению вещей. Сейчас ведущие компании очень хорошо это понимают и поэтому предпринимают шаги, чтобы «продавать» себя потенциальным кандидатам. На это тратится время, отводятся специальные бюджеты. Тема продвижения компании как хорошего работодателя уже перестает быть экзотикой, а явление, называемое employer branding (формирование имиджа работодателя), все активнее входит и в нашу реальность. Часто в крупных организациях HR-служба нанимает так называемого менеджера по коммуникациям, ставя ему задачей формирование правильного и привлекательного образа компании как работодателя среди потенциальных кандидатов. И все это для того, чтобы привлечь к себе лучшие кадры с рынка и обеспечить успех своего бизнеса.

ИТ-ресурс на исходе

Сегодня ни у кого не вызывает сомнений, что ИТ-отрасль испытывает серьезную нехватку специалистов. Еще недавно бытовало мнение, что в России очень много людей с хорошим техническим образованием и есть большое количество ИТ-профессионалов, некий суперресурс, который можно безболезненно экспортировать за рубеж. В действительности в Москве, Санкт-Петербурге и других крупных городах заметен дефицит грамотных и эффективных ИТ-специалистов, еще более сложная ситуация с ИТ-менеджерами. По мнению Павла Терентьева, в 2002Б??2005 годах занимавшего пост директора по ИТ-инфраструктуре компании «ВымпелКом», а в настоящее время заместителя генерального директора интеграционной компании P.B.C., нехватка ИТ-менеджеров обюясняется отсутствием управленческого опыта у российских специалистов в данной сфере, в то время как ситуация с системными администраторами, разработчиками и инженерами все же более стабильна.

Михаил Плисс, ИТ-директор компании «фнимилк»

«Нередко приходится привозить специалистов из других городов или даже стран СНГ, чтобы выполнить стоящие перед компанией задачи. Связано это с тем, что сегодня ИТ-бизнесу нужны не просто технически грамотные сотрудники, а люди, умеющие работать в команде над сложными, большими проектами, выполняя их в заданные сроки и с необходимым уровнем качества. К сожалению, далеко не все ИТ-специалисты готовы и могут работать в соответствии с этими требованиями», – говорит Ольга Сабинина, партнер, руководитель департамента «Рекрутмент для рынка информационных технологий и телекоммуникаций» «Агентства Контакт».

Выход из сложившейся ситуации многие предприятия видят в активной работе со студентами и выпускниками вузов, которые более гибки, способны быстро осваивать новое и выполнять требования компании. Поэтому сегодня выпускники профильных вузов идут нарасхват, они рано получают предложения о работе. Ведь многим компаниям проще обучить молодого, более адаптивного специалиста работать по своим правилам, чем пытаться переделать уже готового профессионала, привыкшего работать по-другому.

Можно сказать, что технические вузы и уровень образования, который они дают, достаточно высоко оцениваются работодателями. Так, согласно исследованию «Выпускники московских вузов 2000-2004 гг.», проведенному департаментом комплексных исследований «Агентства Контакт» по заказу независимого рейтингового агентства «РейтОР», в десятку вузов, которые готовят лучших специалистов для всех отраслей бизнеса, в том числе и для ИТ, вошли три технических вуза: МГТУ им. Баумана, МФТИ и МИФИ. Причем МГТУ им. Баумана оказался на втором месте после МГУ им. Ломоносова, который славится в первую очередь своими техническими факультетами. В исследовании приняли участие представители ведущих компаний из 15 отраслей.

По мнению Сабининой, сегодня «война за таланты» – одна из характерных черт ИТ-индустрии, а дефицит специалистов вызван достаточно быстрым развитием отрасли и медленной скоростью подготовки новых кадров, соответствующих потребностям компаний.

Михаил Плисс, ИТ-директор компании «фнимилк», так обюясняет сложившуюся ситуацию: «ИТ отрасль – это сервисная отрасль, которая состоит из людей, работающих в ИТ-компаниях, и людей, которые работают «на стороне клиента», в реальном бизнесе. Проблемы у тех и у других схожие. Первая причина кадрового дефицита связана с тем, кого готовит индустрия обучения. Дело в том, что ИТ-отрасль в представлении новоявленных специалистов представляет собой некий собирательный образ. В реальности в ИТ существует огромное количество специализаций: работники службы поддержки, программисты в той или иной сфере, менеджеры среднего звена, управляющие бизнес-приложениями, внедрением, эксплуатацией, инфраструктурой. Человек, который выходит из института, обычно не является специалистом ни в чем. Он обладает абстрактными теоретическими знаниями, но применимость этих знаний в бизнесе равна нулю. Вторая причина кадрового дефицита в ИТ связана с неумением менеджеров правильно применять информационные технологии и неумением ИТ-специалистов донести понятным языком до менеджеров правила и выгоды ИТ. Менеджеры и акционеры часто ждут от ИТ решения тактических вопросов, в то время как ИТ являются стратегическим инструментом. В результате получается некий дисбаланс ожиданий и результатов, что приводит к тому, что средний ИТ-директор не задерживается в компании больше двух лет, менеджеры бизнеса не удовлетворены результатами внедрений, а штаты ИТ-отделов в разы раздуты. Получается, что кадровый хаос в ИТ-отрасли связан с непониманием функций и задач ИТ-подразделений в компании. Менеджеров никто не учит управлять ИТ, ИТ-специалистов никто не учит понимать бизнес».

Пики потребностей

Сегодня самым большим спросом на рынке пользуются специалисты, которые работают на стыке бизнеса и информационных технологий. К их числу относятся системные и бизнес-аналитики.

«Наступает «звездный час» людей, которых я бы назвал системными архитекторами. Дело в том, что автоматизация процессов в бизнесе наконец вышла на такой уровень, когда невозможно автоматизировать все процессы на базе какой-то одной платформы, налицо процесс интеграции большого количества систем. Поэтому требуются люди, умеющие сопоставлять обюекты реального и виртуального мира и понимать, каким образом они должны взаимодействовать друг с другом, особенно когда виртуальный мир представлен несколькими взаимосвязанными информационными системами. Думаю, что люди, обладающие подобными навыками, вырастут в цене раз в десять. Безусловно, спрос на программистов остается довольно высоким, но это «пехота», которая будет нужна всегда. Не хватает тех, кто способен ставить им задачи. Основная тенденция современного ИТ-рынка – это все-таки потребность в специалистах, способных работать на уровне глубинного понимания бизнеса вкупе с отраслевой спецификой и навыками правильного отражения его в информационных системах», – отметил Плисс.

Ольга Сабинина, партнер, руководитель департамента «Рекрутмент для рынка информационных технологий и телекоммуникаций» «Агентства Контакт»

Неменьшая потребность у компаний сегодня и в руководителях проектов, а также в грамотных директорах информационных служб. Стало понятно, что руководитель информационной службы – это, прежде всего, человек, который отвечает за планирование и за ресурсы, который умеет управлять людьми и процессами, и только во вторую очередь важны его технические знания и навыки. «Для того чтобы обслуживать ИТ-инфраструктуру в бизнесе, нужны не абстрактные знания по программированию и математике, а конкретное владение инструментами, применяемыми для автоматизации бизнеса, – уверен Плисс. – Кроме того, необходимо уметь работать в команде, координировать свою работу со многими другими людьми внутри и вне ИТ-отдела, расставлять приоритеты своей работы в соответствии с задачами бизнеса и быть способным оперативно менять эти приоритеты. Всему этому, к сожалению, никто не учит».

«Некоторые московские компании, занимающиеся разработкой программного обеспечения, нашли решение проблемы нехватки ИТ-специалистов. Столкнувшись с тем, что московский рынок такого персонала достаточно ограничен и у него завышенные зарплатные ожидания, они начинают заниматься активным подбором людей из регионов», – говорит Сабинина.

Здесь применяются два подхода: либо компания открывает центр развития (девелопмент-центр) в другом регионе, либо активно привлекает людей для своего столичного девелопмент-центра из провинции. Во втором случае компания должна быть готова решать вопросы адаптации людей, приехавших покорять столицу. Так, по статистике, предоставленной директором по персоналу одной из компаний, каждый десятый ИТ-специалист, приехавший в Москву из региона, не выдерживает ритма жизни, отсутствия семьи, друзей и возвращается обратно. Чтобы вложенные в поиск и переезд сотрудника ресурсы не оказались потрачены впустую, необходимо создать условия для его удержания в столице и смягчения переходного периода.

Наживка для ИТ-специалиста

Из-за нехватки работников в ИТ-отрасли постоянно растут зарплаты. Исходя из отраслевых исследований «Агентства Контакт», на данный момент оплата труда по ряду специальностей в сравнении с аналогичным периодом прошлого года возросла почти на 30%. При этом компании значительные средства вкладывают в социальные пакеты сотрудников, предлагая достаточно обширный набор – от медицинской страховки до абонемента в спортклуб.

Повышение компенсаций в индустрии привело к тому, что российским компаниям стало очень трудно конкурировать с корпорациями, которые занимаются офшорным программированием. Так, недавно крупная офшорная индийская компания, у которой по всему миру функционируют девелопмент-центры, планировала открытие очередного центра в России. Когда же были показаны зарплатные ожидания отечественных ИТ-специалистов, компания отказалась от этой идеи, оказалось выгоднее открыть девелопмент-центр в Восточной Европе.

«Несмотря на расхожее мнение, будто кандидаты выбирают ту позицию, где платят больше всего денег, в реальности все обстоит несколько иначе, – говорит Сабинина. – Финансовая составляющая мотивации является одной из причин, по которой специалисты начинают искать работу, однако по большей части переходы совершаются совсем по другим соображениям. Очень значимым фактором является перспектива профессионального роста. Для ИТ-специалистов важна возможность пройти обучение и получить дополнительные сертификаты. Кроме того, большое значение имеет коллектив, в котором человек будет работать, и персональное ощущение, которое осталось после первого посещения компании. Перспективный специалист может отказаться от предложения о работе из-за того, что с ним некорректно провели интервью. Это особенно актуально, потому что одним из методов собеседования, описываемых в книгах по рекрутменту, является стресс-интервью. Не рекомендуется проводить первое интервью по такой технологии, особенно в качестве начального отборочного этапа при приеме на работу, поскольку часто после него кандидаты отказываются от дальнейших переговоров с данной компанией».

Требования к кандидатам

Безусловно, все кандидаты, с которыми обычно имеют дело ведущие рекрутинговые агентства, получили высшее образование. Есть группа вузов – МГУ, МИФИ, МФТИ, МГТУ им. Баумана, МАИ, МТУСИ, которые признаны лидерами в подготовке лучших специалистов для ИТ-индустрии. Хотя стоит отметить, что ряд региональных вузов предлагает ничуть не худших выпускников. Главной причиной внимания к выпускникам перечисленных столичных вузов остается отбор – туда могут поступить лишь самые талантливые и способные ребята. Они же, как правило, и становятся лучшими выпускниками. Среди тех, кто заканчивает эти учебные заведения, процент успешных кандидатов значительно выше.

Павел Терентьев, заместитель генерального директора интеграционной компании P.B.C.

Однако проблема соответствия образования запросам компаний остается по-прежнему актуальной. Вузы учат студентов учиться, а не работать, они ориентированы на процесс, а не на результат. Поэтому компании, которые нанимают персонал, во многом ориентируются на знания, которые уже есть у выпускников и, принимая во внимание отсутствие навыков, доучивают их. По убеждению Плисса, для того, чтобы вырастить полноценного ИТ-сотрудника, необходимы серьезные инвестиции в его развитие: «Очень важно провести его через три вида обучения: профессиональное, которое даст навыки работы в сфере своей компетентности, коммуникативное, которое позволит применить профессиональные навыки в современном бизнесе, и адаптивное, которое позволит сотруднику успешно работать именно в этой конкретной компании».

Поэтому желание учиться и широкий кругозор нередко оказываются важнее, чем набор конкретных знаний. Так, зачастую выпускник физфака МГУ может быть более востребован на рынке, чем выпускник факультета информатики какого-нибудь негосударственного вуза. Согласно исследованию «Выпускники московских вузов 2000-2004 гг.», наиболее значимым для карьеры молодого специалиста является его первое высшее образование. Именно на него в первую очередь обращает внимание работодатель. Практически столь же важен опыт работы, полученный выпускником как во время обучения, так и после окончания вуза. Надо сказать, что значимость опыта работы растет с каждым годом, этому способствует тенденция к более раннему трудоустройству, проявляющаяся в последнее время (все чаще первый опыт работы появляется у студентов уже на третьем курсе).

Но помимо качественного базового образования, важно знание конкретных программных продуктов, которое формируется благодаря опыту и сертификации. Сегодня значение сертификации постоянно растет. Если говорить о молодых специалистах, то наличие у них сертификатов, пусть самых простых, означает, что они определились с направлением, в котором собираются строить свою дальнейшую карьеру. Нанимая молодого ИТ-работника, больше всего работодатель боится того, что потратит кучу денег и времени на его обучение, а этот выпускник решит не заниматься областью ИТ и пойдет работать в банк или страховую компанию. Если же молодой специалист имеет опыт работы в индустрии и сертификат, то это показывает, что его намерения серьезны и он готов продолжать свое профессиональное развитие. Что касается опытных специалистов, то наличие сертификата дает им значимые конкурентные преимущества. Зачастую его требование является критически важным для компании, и она готова за это доплачивать, поскольку в противном случае может лишиться заказа. Поэтому предприятия сами вкладывают немалые средства в обучение своих сотрудников и охотнее берут на работу тех, кто обладает этими «ценными бумагами».

«Правда, сейчас в России не хватает полноценных тренингов для ИТ-управленцев. Большинство отечественных обучающих программ для менеджеров в сфере информационных технологий не отвечают всем потребностям бизнеса. Скажем, двухнедельные программы, не требующие полного отрыва от производства и потому очень популярные среди ИТ-менеджеров, не могут дать реальных знаний и навыков. С этой точки зрения гораздо эффективнее двухгодичные программы, предлагаемые российскими институтами, например, школа ИТ-менеджмента при Академии народного хозяйства», – полагает Терентьев.

Проводя оценку кандидата, компании обращают внимание на его профессиональные знания и личностные качества. При этом значимость и тех и других велика. Если кандидат полностью соответствует профессиональным требованиям, имеет все необходимые навыки, а по личностным качествам не проходит, то на работу его не возьмут. Причем обратная зависимость не верна. «Корпоративность, умение интегрироваться в компанию сегодня одни из наиболее значимых факторов, на которые работодатели обращают внимание, – уверена Сабинина. – Например, кандидата, который на 100% обладает нужными знаниями, но не может работать в команде, скорее всего, на работу в проектную группу не возьмут. Из личностных требований важны навыки работы в команде, умение договариваться, нацеленность на результат, способность анализировать информацию и систематизировать ее и такие личные качества, как ответственность, зрелость, коммуникабельность».

Такие требования не случайны, ведь сегодня программное обеспечение не разрабатывается в одиночку – это групповая, командная работа и достаточно формализованная деятельность. Кроме того, значительная часть ИТ-специалистов связывают результат работы с требованиями пользователей и бизнес-функцией компании. Поэтому очевидно, что с бизнес-пользователями не смогут работать люди, которые не обладают навыками построения эффективной коммуникации или не способны адекватно отвечать на запросы и понимать корпоративную политику заказчиков.

Одна из основных тенденций на рынке труда в ИТ-индустрии – нехватка высококвалифицированных специалистов, особенно директоров информационных служб, руководителей проектов и системных аналитиков. Это влечет за собой рост зарплат в целом по индустрии, необходимость вкладывать ресурсы в обучение, развитие персонала и в формирование благоприятного имиджа компании на рынке. И, к сожалению, вряд ли ситуация коренным образом изменится в ближайшее время.

Татьяна Ананьева – директор по маркетингу «Агентства Контакт», marketing@kontakt.ru