Каковы современные руководители подразделений информационных технологий? Вот несколько типовых портретов «абстрактных» ИТ-руководителей.

Каковы современные руководители подразделений информационных технологий? Вот несколько типовых портретов «абстрактных» ИТ-руководителей.

Как известно, жанры изобразительного искусства могут совершенно по-разному отражать один и тот же предмет. Я, практикующий ИТ-руководитель и «художник», сначала «нарисую» портрет ИТ-руководителя таким, каким его вижу, затем продемонстрирую несколько «фотографий» типичных ситуаций назначения на эту должность. Конечно, мои «фотографии» будут собирательными образами. Итак, приглашаю на вернисаж.

Портреты в рамке

ИТ-руководитель. Кого бы хотелось видеть в этом качестве? Этот человек, олицетворяющий собой информационные технологии внутри организации, имеет значительный (пять—десять лет) опыт предыдущей работы в качестве специалиста одного из направлений: разработка программного обеспечения (наиболее часто встречающийся случай) или системное администрирование. За счет этого опыта он легко общается с ИТ-специалистами, разговаривая с ними на одном языке, может адекватно оценивать их возможности, правильно ставить задачи и определять реалистичные сроки выполнения. При этом он действительно управляет процессами (не пишет программы, не ковыряется в серверах, не настраивает операционные системы и т. п.), справедливо придерживаясь мнения, что каждый должен заниматься своим делом и отвечать за него.

Этот человек глубоко осведомлен в бизнес-процессах организации и обладает высокой квалификацией в функциональных направлениях (характер деятельности обусловливает необходимость изучения бизнес-процессов предметных направлений и опыта наиболее удачной их автоматизации). Поэтому он говорит на одном языке не только с ИТ-специалистами, но и с представителями предметных направлений. Высокая компетентность обеспечивает ему большой авторитет в организации.

Это творческая и харизматическая личность. Человек, заражающий окружающих свой энергией и здоровым оптимизмом. Приводит все вокруг себя в движение по направлению к цели, которую определил в ИТ-стратегии. Постоянно напоминает всем участникам процессов, какую роль они играют в этом движении. Коммуникабелен, быстро сходится с людьми, но держит психологическую дистанцию, не позволяя коллегам манипулировать собой и своими подчиненными в вопросах автоматизации. Готов к поиску компромисса в спорных вопросах. Рассматривая формирование культуры организации как составную часть своей деятельности, демонстрирует высокую лояльность по отношению к компании, в которой работает. Он доброжелателен, но справедлив по отношению к подчиненным. Постоянно следит за психологическим климатом в своем коллективе, поддерживая в нем дух командной работы.

Вот какой получился интересный и привлекательный портрет! Ну скажите, неужели не захотелось поработать с таким человеком?!

«Классический» менеджер. Анри Файоль, один из классиков теории менеджмента, считал, что управлять — это значит:

  • прогнозировать (уметь заглядывать вперед) и планировать;
  • организовывать (создавать такую структуру организации, которая в наибольшей степени способствует подготовке и реализации планов);
  • руководить (с помощью распоряжений максимально вовлекать сотрудников в круг интересов организации);
  • координировать (следить за тем, чтобы работа подчиненных выполнялась в соответствии с планами всей организации);
  • контролировать (оценивать и проверять, что происходит именно то, что планировалось).

Менеджер, согласно Файолю, — это лидер, то есть человек, который своим примером вдохновляет подчиненных, стимулирует их деятельность в целях решения задач организации.

Не правда ли, в двух портретах заметно сильное сходство? Различия тоже есть: портрет, нарисованный Файолем, аскетичен, первый же содержит четкие черты предметной направленности.

Кого можно реально обнаружить в роли ИТ-руководителей?

Фотографии на стене

Семейное фото 1. Организация еще только «становится на ноги». Бизнесом заняты все основные члены семьи, в том числе и сын (возможны варианты: племянник, протеже кого-то из родственников и т. п.). Его по младости лет еще не допускают к финансовым делам (это занятие для взрослых), но уже приобщают к бизнесу. Ну а поскольку он так любит высокотехнологичные игрушки, то пусть отвечает за компьютеры. Время идет, организация растет, бизнес усложняется. Количество выбранных (правильно и неправильно) и внедренных информационных технологий увеличивается. Деньги, испрошенные у папы (дяди, друга семьи и т. п.), в них вложены уже немалые (кто же откажет любимому ребенку?). В какой-то момент появляется необходимость в специалистах для поддержки и развития ИТ-хозяйства, поскольку любимый родственник уже не успевает делать все сам (а иногда просто не может или не хочет). Кто станет ИТ-руководителем семейного бизнеса — очевидно: «Расти, сынок!»

Как он будет исполнять свою новую роль? Чаще всего «семейные», как владельцы бизнеса, относятся к наемным сотрудникам не слишком уважительно. Молодые отпрыски хозяев, глядя на своих родственников, по большей части воспринимают только внешние, имиджевые стороны их деятельности. Стараясь выглядеть похожими на старших (иногда психологически копируя сложившиеся семейные взаимоотношения старший—младший), они так управляют порученными направлениями, что становится жаль и их подчиненных, и неразумно растраченные средства, не пошедшие на пользу делу. Для организаций с подобным ИТ-руководителем характерно наличие набора дорогих ИТ-игрушек, которые либо простаивают, либо работают малоэффективно.

Семейное фото 2. Если чадо разумно, то родственники обеспечивают ему образование. Если оно аккуратно освоило науки, то родная организация обречена на эксперименты. Молодой «хозяин» будет пытаться применить теорию на практике. То, что он не имеет никакого практического опыта и использует подчиненных в качестве «оловянных солдатиков», поначалу никого не заботит — до тех пор, пока не выяснится, что играет дите не куклами, а живыми людьми, более того, специалистами. Точнее, уже доигрался, потому что либо ситуация перешла в фазу конфликта с бизнесом (если ИТ-сотрудники точно выполняли указания своего руководителя), либо специалисты разбежались.

«Старинное» фото. Иногда ИТ-руководитель определяется просто для того, чтобы было кого вызвать на ковер директору из группы «этих компьютерщиков». Иногда назначение на пост ИТ-руководителя — это поощрение заслуг ИТ-специалиста. Иногда это удовлетворение его амбиций в плане карьерного роста. Совершенно не факт, что этот человек — самая подходящая для роли руководителя кандидатура. Просто он работает в организации дольше прочих. Чем и заслужил...

В обычном режиме он выполняет ту же работу, что и его «подчиненные», то есть является этаким «играющим тренером» в своей ИТ-команде. Чаще всего это самый грамотный среди ИТ-специалистов. Отдавая часть своего времени административной работе, он начинает терять квалификацию. А между тем никто не собирался снимать с него предыдущие функции по разработке или сопровождению...

Не то!

Почему эти «фотографии» мне не нравятся? Да потому что далеко не все грамотные специалисты обладают талантами руководителя. Кроме того, они стремятся не руководить, а реализовывать свои замыслы (технические и не очень). При этом они далеко не всегда учитывают интересы бизнеса организации. Все это в конечном итоге дискредитирует ИТ как направление. Досадно...

Вспомните одну из деталей первого портрета ИТ-руководителя: высокая грамотность в связи с необходимостью знания предметных направлений для проведения автоматизации. Эта грамотность не только обеспечивает ИТ-руководителю авторитет. Она пугает. Пугает руководителей смежных направлений, осознающих, что рядом есть кто-то, кто может квалифицированно критиковать их деятельность, а иной раз и усмотреть в ней тщательно закамуфлированный криминал. Это грозит «потерей лица» в организации, а то и увольнением.

По схожим мотивам хозяева привлекают на посты руководителей из числа старослужащих — проверенных, привычных, прикормленных, на которых собран компромат (на случай, если придется им пригрозить). Или родственников, что тоже удобно: в силу специфики взаимоотношений общаться с ними проще, да и «подставляют» они гораздо реже. Пользы от них, правда, иной раз мало, но ведь свои...

Так какой же руководитель нужен в организации? Эффективный, грамотный, приглашенный заниматься именно этой работой и оцениваемый по результатам? Или «в доску свой», предсказуемый, безопасный, но для дела малополезный?

Еще фотографии

«Самый симпатичный во дворе». Очень многие не выдерживают испытание «медными трубами», властью и славой. «Звездная болезнь» ИТ-руководителя — большая беда. Во-первых, это практически не лечится: человек может справиться с болезнью только сам, но не у всех на это хватает сил. Во-вторых, подчиненные и коллеги, еще вчера успешно и воодушевленно работавшие плечом к плечу с ИТ-руководителем, испытывают немалые страдания от проявлений его «звездной болезни». Даже излечившись, он редко может снова достичь той коллективной веры, которая вознесла его ввысь. «Переболев», ИТ-руководители часто уходят из организаций, не в силах смотреть на останки того, что совсем недавно бурно и с энтузиазмом строилось под их руководством...

«Песочница». Взрослые люди, которые ведут себя, как дети. Да, ИТ-руководитель получает довольно приличную зарплату, значительно превышающую зарплату ИТ-специалиста. Тем не менее с завистью отслеживает успехи, а также доходы и расходы своих подчиненных. В свое время они точно так же подсчитывали количество куличиков, которые слепили соседи по песочнице. Наблюдать, как долго и с какими усилиями их лепили, такому руководителю неинтересно.

ИТ-руководитель в ответе за все. В том числе и за то, что поручил сделать ИТ-специалистам, и за то, что это было сделано, причем своевременно. При этом необходимо обеспечить удовлетворенность подчиненных (в том числе и материальную) от совершенной ими работы. Не обижайте ваших подчиненных, игнорируя их вклад в ваш успех (иначе они могут уйти), не отнимайте и не разрушайте их куличики (потому что от ваших сотрудников зависит ваш успех как руководителя, а значит и ваша зарплата), и тогда в вашей песочнице будет царить мир, и никто не станет прятать от вас формочки и совочки (знания и навыки).

Фотография «А это я!». Этот портрет можно найти на сайтах по поиску работы. Чаще всего при перечислении своих заслуг и умений соискатели сообщают о хороших знаниях языков программирования, управления СУБД, администрирования сетевых операционных систем, компьютерных сетей и т. п. (Сразу вспоминается довольно мурлыкающий кот Матроскин: «Я еще и вышивать могу! И на машинке, мррр, тоже...»)

Уважаемые коллеги, возможно, вы действительно преуспели в этом. Но вы же претендуете на роль ИТ-руководителя! А это прежде всего менеджер! Его задача — управлять: прогнозировать и планировать, организовывать, руководить, координировать и контролировать. Чем же вы предполагаете заниматься? Серверы администрировать? Тогда чем будут заняты ваши подчиненные? С раздражением наблюдать, как вы перекраиваете, может быть, и не слишком хорошую, но созданную с их участием информационную инфраструктуру?

Вы окажетесь очередным хорошим ИТ-специалистом в организации. Через некоторое время ситуация в ней будет подобна «старинному» фото с той лишь разницей, что вы окажетесь ее главным персонажем сразу, как только попадете в организацию. Так почему вы называете искомую должность руководящей?

Если в организации возникла ситуация, когда можно отснять «старинное» фото, а порядка в управлении ИТ все равно нет, то бизнес-руководители начинают искать «правильного» ИТ-руководителя. Прижившийся в организации стереотип «играющего тренера» заставляет их формулировать свои требования к кандидату так, что выбор приведет просто к замене существующего «тренера» на нового!

Те, кто отправляет подобные резюме, практически провоцируют бизнес-руководителей на распространение открыток-приглашений (см. врезку).

Фотография «и это тоже я!». Хочу быть руководителем! Хочу высокую зарплату! Этот подтекст очень часто можно встретить в резюме, публикуемых на сайтах по поиску работы. Почему «хочу»? Да потому, что зачастую после ознакомления с резюме видно, что кандидат не имеет ни управленческого образования, ни навыков, ни опыта. Он работал специалистом. Возможно, неплохо работал. Но готов ли он выступать в качестве руководителя?

Простите, а сколько вам лет?

Произведем небольшие арифметические вычисления. Условимся, что кандидат на руководящую должность должен иметь высшее образование (иное было бы странно). Условимся также, что кандидат не служил в армии. Обычно человек заканчивает учебу в средней школе в возрасте 17-18 лет. Далее он поступает в вуз. Допустим, что ему это удалось сделать с первой попытки, его ожидает еще пять или пять с половиной лет обучения до момента защиты дипломного проекта.

Итого выпускнику вуза в этом благоприятном для него случае около 23 лет. Вопрос: откуда берутся специалисты, претендующие на руководящие должности в возрасте 23-26 лет? Или на должность ИТ-руководителя назначают сразу после успешной защиты дипломного проекта?

В должностной инструкции любой мало-мальски уважающей себя организации допускается замещение должности ИТ-руководителя лицом, имеющим практику работы по соответствующему направлению в качестве ведущего специалиста (хоть сколько-то связанного с управлением) не менее трех лет. За три года молодой специалист в лучшем случае вырастает по квалификации до уровня ведущего специалиста, на должность которого и должен бы претендовать. Парадокс!

Кандидат в возрасте до 28-30 лет с опытом работы с коллективом до десяти человек просто не может претендовать на должность ИТ-руководителя. В лучшем случае это ранее описанный «играющий тренер». Достаточный уровень «здравого смысла и жизненной опытности», как сказал у Булгакова профессор Преображенский, приходят не от стажа пребывания в качестве «начальника», а от понимания смысла этой работы, подкрепленного соответствующими знаниями и практическим опытом.

Что за опыт может оказаться у «молодого специалиста» в возрасте 23-26 лет, претендующего на должность руководителя проекта по внедрению ERP-системы? При предполагаемой совокупной трудовой деятельности такого специалиста (два-три года) он в лучшем случае смотрел из-за плеча старших товарищей, как это делается. Тем не менее, считая, что он может делать это не хуже, но за более значимый гонорар, публикует резюме.

Хуже всего то, что при кажущейся дешевизне подобных «руководителей» они действительно привлекаются к довольно серьезным проектам внедрения. Проекты чаще всего оказываются проваленными, предприятия-заказчики — неудовлетворенными, однако руководители таких проектов записывают их в свои резюме как достижения и идут в следующую подопытную компанию, нуждающуюся в автоматизации. И их берут в штат! Что это? Попытка экономии на квалификации за счет меньшей зарплаты? Но ведь, в конечном счете, его непрофессионализм обходится организации гораздо дороже...

Вместо автографа

Напоминаю, что я рисовал эти словесные портреты и делал «фотографии» для своей «частной галереи». Не берусь утверждать, что мои описания верны для всех без исключения организаций. На постах ИТ-руководителей немало достойных представителей нашей профессии. Кроме того, я не догматик и готов признать правоту иных суждений, если они логичны и подтверждаются фактами.

Добавьте свои штрихи к моему портрету ИТ-руководителя. Он должен быть коллективным! Присылайте «фотографии». Они дадут возможность понять, насколько этот портрет отражает жизнь.

И пусть не понадобятся негативы моих «фотографий» для повторной печати!

Георгий Зайцев — ИТ-руководитель, возглавлявший ИТ-подразделения нескольких крупных российских предприятий и организаций, ZaitsevGA@inbox.ru

Открытка-приглашение

Такие публикации — не редкость на сайтах по поиску работы. При приглашении на должность ИТ-руководителя работодатель объявляет такой список требований, что хватило бы на целый отдел профессионалов разнообразной специализации. Становится непонятно, что же за работу хотят предложить кандидату, называя ее руководящей: «играющего тренера» или «эникейщика»? И что за управленца с образованием MBA в возрасте до 26 лет пытаются привлечь работодатели в своих объявлениях? Это «второе» высшее образование стоит весьма недешево и чаще всего спонсируется организациями. Для кого? Как правило, для персонажей «семейной фотографии». И нередко эффект от их деятельности не оправдывает вложенных в обучение средств.

В свое время на многих сайтах появлялся шуточный текст с требованиями, предъявляемыми при приеме на работу программиста, подобными тем, что могли предъявляться к водителю. Звучит комично, но довольно точно! Вот этот текст с некоторыми сокращениями.

Вакансия: водитель.

Профессиональные навыки: управление легковыми и грузовыми автомобилями, троллейбусами, трамваями, поездами метрополитена и фуникулера, боевыми машинами пехоты и современными танками, находящимися на вооружении стран СНГ и НАТО. Опыт управления болидами «Формулы-1» приветствуется.

Требования: знания и опыт ремонта поршневых и роторных двигателей, автоматических и ручных трансмиссий, систем зажигания, бортовых компьютеров, антиблокировочных систем ведущих производителей обязательны. Опыт проведения кузовных и окрасочных работ приветствуется.

Претенденты должны иметь сертификаты Mercedes, BMW, General Motors, а также справки об участии в крупных международных ралли не более чем двухлетней давности.

Зарплата: 1500-2500 руб. Определяется по результатам собеседования.