Менеджеру, в чьи обязанности входит прием на работу ИТ-специалистов, иногда приходится их увольнять.

Однако произнести слова: «Принято решение о вашем увольнении» зачастую бывает не так просто.

Как правильно уволить сотрудника

Каким образом можно уволить сотрудника быстро и безболезненно для обеих сторон? Дело не только в причине, по которой менеджер вынужден попросить человека покинуть компанию. В любом случае — нарушил ли сотрудник дисциплину, плохо справляется со своими обязанностями или компания проводит реорганизацию — следует придерживаться нескольких важных правил.

1. Соблюдайте протокол

Если причиной увольнения стала плохая работа сотрудника, убедитесь в том, что он был предупрежден, что у работодателя есть к нему нарекания. В некоторых компаниях, согласно принятым правилам, сотруднику сначала делают устное предупреждение, в случае следующего проступка — письменное предупреждение, а уже только на третий раз его увольняют.

Впрочем, Роберт Морган, вице-президент по кадровым вопросам компании Spherion Pacific Enterprises, категорически против такого подхода «трехкратных нарушений».

«Это совершенно неприемлемо. Если, скажем, сотрудник был груб с клиентом, он должен быть уволен немедленно», — считает Морган.

Если было сделано предупреждение, в частности связанное с плохой работой, обязательно отметьте в должностной инструкции сотрудника, что именно им не было сделано, а также как и к какому сроку он должен исправить ситуацию. Отошлите копию этого документа сотруднику и сообщите ему дату следующей проверки.

2. Выберите правильное время и место

Эксперты считают, что лучше всего увольнять сотрудника в начале недели.

«У него будет рабочий день на то, чтобы восстановить душевное равновесие, — пояснил Дункан Метисон, главный консультант бюро по трудоустройству DBM. — Если вы объявите сотруднику об увольнении в пятницу, он будет мучиться все выходные».

Морган также считает, что, увольняя сотрудника в начале рабочей недели, менеджер получает возможность объяснить остальным служащим, что произошло и как будет теперь распределена нагрузка.

Разговор с увольняемым сотрудником планируйте так, чтобы в этот момент в здании — или на этаже — было как можно меньше людей, например рано утром или в обеденный перерыв. Кроме того, как подчеркивает Морган, эта беседа должна происходить в нейтральном помещении, предпочтительно расположенном ближе к выходу из здания. Если разговор ведется в вашем кабинете, сотрудник может отказаться выходить из него и настаивать на продолжении беседы. Если же вы объявили сотруднику об увольнении на его рабочем месте, после вашего ухода он будет чувствовать себя неловко.

3. Планируйте разговор и определите круг его участников

Эту беседу должен проводить непосредственный начальник увольняемого сотрудника.

«Если менеджеры не могут уволить человека, так же как и принять его на работу, они теряют уважение своих подчиненных», — отметил Морган. Не сваливайте эту ответственность на представителя отдела кадров, однако во время этого разговора он должен оказать вам поддержку и быть готовым ответить на вопросы о том, какие деньги компания считает своим долгом заплатить увольняемому сотруднику.

Сообщая об увольнении, как отметил Метисон, менеджер должен объяснить, что происходит и почему, объявить точную дату увольнения, подтвердить, что никакого иного варианта не существует и выразить сочувствие.

Если сотрудник уволен по причине невыполнения сроков проекта, несмотря на неоднократные предупреждения, можно сказать: «Мы несколько раз говорили с вами о наших требованиях и просили вас уложиться в сроки, но ничего не изменилось. Сегодня мы освобождаем вас от занимаемой должности. Извините, но сегодня вы последний день работаете в нашей компании. Никакого иного выхода нет».

После этого лучше замолчать — не объясняйте, не оправдывайтесь и не вступайте в дискуссию. Внимательно выслушайте, что скажет сотрудник, и повторите еще раз свои слова.

Если сотрудник попросит разрешения поговорить со старшим менеджером, объясните, что тот знает о принятом решении, и опять повторите формулировку уведомления об увольнении. Если сотрудник спросит, кого еще увольняют, скажите, что вы цените его беспокойство за судьбы бывших коллег, но сейчас разговариваете с ним и больше ни с кем.

«Если сотрудник начинает сердиться, это значит, что вы оправдываетесь», — предупредил Морган.

Подождите, пока сотрудник не спросит о том, каков следующий шаг и каково выходное пособие. Для вас это послужит сигналом о том, что он принял ваши слова. Если сотрудник успокоился, спросите его, готов ли он обсудить следующий шаг.

Человек должен расстаться с вами, четко понимая, что ему делать дальше, как связаться с кадровым агентством, а также может ли он получить компенсацию за неиспользованный отпуск и т. п.

4. Организуйте уход

Каждый из нас слышал немало историй о том, как только что уволенного сотрудника с картонной коробкой, куда сложены его вещи, выводят из здания компании в сопровождении охранников. Помните, что главное — относиться ко всем с уважением и профессионализмом, поэтому эксперты советуют не прибегать в таких случаях к помощи охраны, даже в случае увольнения сотрудника за плохую работу.

Если все-таки такое сопровождение необходимо, пусть это будет представитель отдела кадров. Кроме того, предложите увольняемому сотруднику выбор: хочет ли он немедленно забрать свои вещи или предпочитает сделать это позже?

5. Избегайте судебных разбирательств

«Получите ли вы повестку в суд, зависит от того, как вам удастся расстаться с уволенным сотрудником», — утверждает Метисон. Он считает, что существует две причины, по которым бывший служащий может подать в суд: из-за денег и потому, что ему не оказали помощи в поиске другой работы.

Советы юристам ИТ-работникам

Начиная процесс увольнения, большинство работодателей, к сожалению, гораздо больше заботятся о собственных интересах, нежели об интересах работника. Впрочем, на практике часто оказывается, что и свои интересы работодатели не могут защитить в полной мере. Это обусловлено целым рядом причин, прежде всего непоследовательностью действий работодателей и отсутствием необходимой правовой поддержки процесса увольнения. Каковы же основные проблемы, связанные с увольнением, и пути их устранения применительно к деятельности компаний ИT-сектора?

Главный принцип правового обеспечения процесса увольнения заключается в следующем: процедура увольнения должна быть урегулирована заранее, еще до приема на работу. Выполнение этого простого правила позволит обеспечить долгие и удачные отношения с сотрудниками. Уже заключенный трудовой договор изменить достаточно трудно, а моменты, плохо проработанные в трудовом договоре, можно будет разрешать только на основе Трудового кодекса и иных нормативных актов. Все основные моменты должны быть закреплены уже в первой версии трудового договора, которая подписывается при приеме сотрудника на работу.

Специфика трудовых отношений в ИТ-компаниях влечет необходимость урегулирования двух важных групп вопросов: использования интеллектуальной собственности и конфиденциальной информации; организации труда сотрудников.

Отношения по использованию интеллектуальной собственности во многих случаях начинаются с момента приема сотрудника на работу: работодатели предпочитают брать людей (или даже целые коллективы) со своими «наработками» — идеями, методиками или даже версиями программного кода. Отношения между работником и работодателем в этом случае носят не только трудовой, но и партнерский характер: идея или начальный продукт коммерциализируется за счет финансирования работодателя, работник же участвует в развитии продукта собственным трудом, иногда получая за это еще и проценты от продаж продукта (помимо зарплаты). Увольнение таких сотрудников требует разрешения проблемы: как быть с правами на эти объекты интеллектуальной собственности?

Помимо проблемы сохранения прав увольняемого работника на созданные им продукты, сохранения за ним права участия в доходах от их продажи, существует еще проблема, связанная с возможностью привлечения работника к ответственности за допущенные им в период работы над продуктами нарушения. Понятно, что основная задача работодателя при увольнении сотрудника, приходившего со своими наработками, — отдать как можно меньше прав на итоговый продукт; однако чем меньше прав сохраняется за работником, тем меньше возможностей предъявить к нему требования, связанные с этим продуктом. Основания же для предъявления таких требований могут быть самого различного характера.

Во-первых, нельзя гарантировать, что «наработки» были изначально свободны от прав третьих лиц. Например, они могли быть созданы в рамках сотрудничества данного лица с предыдущим нанимателем или заказчиком — в этом случае, скорее всего, имущественные права на них не принадлежат работнику. Выясниться это может уже после увольнения, и если все права на готовый продукт будут сохранены за работодателем, то он и будет нести ответственность за нарушения чужого авторского права.

Во-вторых, программный код (если речь идет именно о программном продукте), изначально созданный сотрудником, мог содержать скрытые недостатки, как случайного («бреши»), так и преднамеренного («закладки») характера. Если эти недостатки повлекли возникновение серьезного ущерба, разделение ответственности с уволенным работником возможно только в том случае, если с ним были разделены и права в отношении данного продукта.

Следовательно, максимальное ограничение прав увольняемого на результаты его работы в организации не всегда связано только с увеличением доходов работодателя: одновременно повышается и риск ответственности последнего. Поэтому необходимо фиксировать компромиссное решение, сохраняющее за увольняемым работником часть прав на результаты его творческой деятельности и предусматривающее возможность ответственности бывшего работника по требованиям, связанным с созданными им продуктами. Например, это можно сделать путем фиксации в заключаемом трудовом договоре механизма частичного преобразования трудовых отношений в гражданско-правовые, когда увольняемый работник занимает позицию автора-правообладателя в отношении созданного им продукта, а работодатель отчисляет определенные суммы за использование объекта. Внедрение подобных механизмов в трудовые договоры имеет смысл, если участие того или иного работника в создании продукта значительно, а также если продукт был изначально создан работником не в рамках трудовых отношений, и только дорабатывался впоследствии.

Во всех остальных случаях более важным является сохранение контроля над информацией и объектами интеллектуальной собственности при увольнении сотрудника. Принятый недавно федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98- ФЗ «О коммерческой тайне» предусматривает, например, что работник обязан хранить конфиденциальность информации в течение трех лет после момента окончания трудового договора или иного срока, согласованного с работодателем (пп. 3 п. 3 ст. 11). Следовательно, если установленный по умолчанию трехлетний срок недостаточен, он должен быть увеличен по соглашению сторон еще до расторжения трудового договора.

Впрочем, опираться только на положения ФЗ «О коммерческой тайне» нельзя. Прежде всего потому, что коммерческой тайной по этому закону считается только то, в отношении чего установлен режим коммерческой тайны, в частности нанесен гриф «КТ», и с перечнем этой информации работник был ознакомлен под расписку. В остальных случаях механизмы ответственности работника, предусмотренные законом, не действуют. Кроме того, сами механизмы ответственности недостаточно четко сформулированы; в частности, размер убытков от разглашения конфиденциальности информации с трудом поддается определению, тем более — доказательству. В связи с этим механизмы ответственности за разглашение конфиденциальной информации, в том числе и после расторжения трудового договора, необходимо оговорить в соглашении сторон, которое должно сохранять силу после увольнения.

ФЗ «О коммерческой тайне» ничего не говорит об объектах исключительных прав, созданных работником. С точки зрения же законодательства об авторском праве и трудового законодательства работодатель приобретает исключительные права в силу закона только в отношении служебных произведений, а именно произведений, созданных в рамках трудовой функции работника по заданию работодателя. Соответственно, если в период деятельности в организации работником были созданы какие-то продукты, не подходящие под изначально описанную в трудовом договоре трудовую функцию, права на них остаются за работником (например, если программистом было создано дизайнерское произведение, оно, скорее всего, будет принадлежать только программисту, пока документально не оформлено иное). Принадлежность прав на подобные продукты необходимо фиксировать по мере их создания (приказами по организации, регистрацией программ для ЭВМ) или хотя бы перед увольнением сотрудника.

Конечно, основной задачей подобного рода мер является недопущение использования информации и объектов интеллектуальной собственности организацией, которая станет новым работодателем увольняемого сотрудника. Нельзя предотвратить применение работником в новой организации накопленного им опыта, однако использование объектов интеллектуальной собственности предыдущего работодателя должно быть исключено. При этом требование о запрете такого использования должно быть аргументированным, что и достигается фиксацией создаваемых объектов интеллектуальной собственности, составлением перечней конфиденциальной информации.

Вторая группа вопросов, которые обычно возникают в связи с увольнением сотрудников, касается организации их труда. Безусловно, проблем здесь возникает много. В частности, одна из них связана со спецификой ИТ-компаний, которая предполагает гибкий график работы сотрудников — программистов, дизайнеров, тестировщиков и т. п. Соответствующие положения о режиме работы зачастую закрепляются и в трудовом договоре. Однако свобода графика нередко влечет злоупотребления: работники перестают добросовестно исполнять служебные обязанности. Увольнение таких работников связано с определенными сложностями: необходимо зафиксировать, что работником не исполняются или недобросовестно исполняются служебные обязанности, при этом надо учитывать не только временные показатели, но отсутствие результатов работы. Причем однократное неисполнение обязанностей не является основанием для увольнения: уволить можно только сотрудника, к которому ранее применялись меры дисциплинарной ответственности.

Последовательность действий в отношении таких сотрудников должна быть следующей. Сначала необходимо формализовать служебные задания, выдаваемые работнику, и сроки их исполнения; сроки, разумеется, должны быть реальными. Если после этого сотрудник продолжает не выполнять свои обязанности, факт их невыполнения следует зафиксировать и на работника наложить дисциплинарное взыскание. Во многих случаях это позволит вернуть сотрудника в рабочую колею и избежать проблем, связанных с его увольнением. Задания этому сотруднику, впрочем, по-прежнему должны формализовываться. И только если данные меры не помогли, сотрудник может быть уволен. В противном случае в судебном порядке работник сможет потребовать восстановления на работе и его требование будет удовлетворено.

Из данного краткого обзора проблем, которые могут возникнуть в связи с увольнением работника, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, трудовые отношения (если уж они строятся как трудовые) требуют формализации; какими бы хорошими ни были отношения с работником, необходимо фиксировать взаимные права и обязанности, как если бы расторжение отношений было возможно в любой момент.

Во-вторых, если отношения с работником испорчены, политика «увольнение любой ценой» способна принести больше вреда, чем пользы. Зачастую в таких ситуациях увольнения желают обе стороны, что дает возможность урегулирования неизбежно возникающих при увольнении проблем. Если же с работником возник конфликт, то увольнение также возможно, однако с соблюдением ряда процедур, которые требуют времени, но зато позволяют защитить интересы как работника, так и работодателя.

Николай Дмитрик — юрист, ООО «Парк-Медиа-Консалтинг», dmitric@parkmedia.ru

Linda Leung. In the firing line. Network World, July 12, 2004