Задача удержания специалистов в компании очень актуальна для большинства руководителей. Как оценивают ее состояние руководители региональных и столичных предприятий?

Задача удержания специалистов в компании очень актуальна для большинства руководителей. Текучесть кадров зачастую влечет за собой не только серьезные экономические потери, но и технологические и организационные проблемы, а значит, крайне негативно сказывается на эффективности работы всей компании. Если же речь идет об ИТ-специалистах, то важность проблемы становится еще более очевидной, так как область информационных технологий является жизненно важной для деятельности современного предприятия.

Не без основания можно предположить, что в крупных мегаполисах и регионах эта проблема имеет свою специфику. Как оценивают ее состояние руководители региональных и столичных предприятий?

Не бороться, а предотвращать

Насколько актуальна проблема текучки квалифицированных ИТ-кадров?

Данная проблема не может не волновать руководителей предприятий. От ее решения во многом зависит общий успех компании на рынке.

«Эта проблема актуальна не только для рынка ИТ, она актуальна для любых компаний, использующих квалифицированные кадры. Квалифицированный сотрудник осознает свою ценность и предъявляет требования не только к уровню зарплаты, но и к обеспечению возможности повышения квалификации и карьерного роста. А это предоставить труднее, чем обеспечить рост зарплаты», — отмечает советник председателя правления ФК НИКОЙЛ Вадим Кечашин.

«За последние два года более половины ?расставаний? были инициированы мной, как руководителем, а не сотрудниками. Это происходило потому, что в сотрудниках ?угасала искра?. Пассивность я считаю самым худшим состоянием работника, бороться с которым тяжелее всего», — делится Елена Щербо, директор департамента ИТ Щелковского витаминного завода.

«Для нас более актуальна проблема нехватки кадров. Так, сейчас мы не можем выполнить одну из задач стратегического плана развития компании на одном из заводов из-за отсутствия специалистов», — жалуется Игорь Скородумов, заместитель директора управления ИТ «Шугар Трейдинг Компани».

Большинство руководителей ИТ-отделов отмечают, что на их предприятиях текучки кадров практически нет, поскольку принимаются все меры для предотвращения этого явления.

Что же вас гонит?

Что является главной причиной текучести кадров?

«Причин несколько, и они одинаковы для высококвалифицированных кадров любого предприятия: это и материальная сторона вопроса, и неудовлетворенность решаемыми задачами, и отсутствие реального вертикального роста», — уверена Щербо.

Активное развитие предприятия порождает огромное количество новых задач, решение которых удовлетворяет потребность специалиста в реализации своего творческого потенциала. Однако, когда предприятие входит в состояние стабильности, когда новых проектов нет и не предвидится, остаются рутинные дела. В области ИТ, которая развивается стремительными темпами, это быстро приводит к потере квалификации. Этого больше всего опасаются высококвалифицированные кадры. Чаще всего проблема состоит в том, что сотрудник, не видя для себя возможности вертикального роста, о горизонтальном росте не задумывается. И именно руководитель должен помочь ему определить перспективы развития.

«С одной стороны, сотрудник должен постоянно повышать квалификацию. С другой — для сотрудника высокой квалификации в компании может не найтись достойного места ни по уровню ответственности, ни по зарплате», — считает Марина Аншина, вице-президент по ИТ ассоциации «Бридж-Холдинг».

«Специалист в области ИТ — это прежде всего человек, который постоянно учится. Для него нет наказания страшнее, чем отсутствие доступа к новой информации, новым технологиями и новым задачам», — подчеркивает Скородумов.

Таким образом, одной из отличительных черт профессионала в области ИТ является потребность в постоянном самосовершенствовании и реализации своих профессиональных амбиций. На это накладываются «стандартные» вопросы — денежный и карьерный. В регионах ситуация усугубляется неравномерностью развития по стране. Специалисты стремятся переехать в крупные города, где больше возможностей для самореализации и повышения уровня жизни.

Время для оценки перспектив

Какой срок проходит с момента приема ИТ-сотрудника на работу до появления реальной возможности его ухода?

Здесь, конечно, все зависит от конкретного человека, от его амбиций, финансовой удовлетворенности и перспектив.

«Как правило, этот срок составляет три года, — считает Николай Петухов, начальник отдела ИТ Кировского шинного завода. — Сначала сотрудник думает, что стал настоящим специалистом и может все. Через пару лет наступает отрезвление, и он понимает, что все знать и уметь нельзя, и становится узким, но хорошим специалистом».

«Все зависит от того, как быстро сотрудник почувствует, что стоит гораздо больше, чем получает, и насколько остра у него проблема денег — необходимость решения жилищных проблем, обеспечения семьи. В среднем проходит два года», — оценивает Илья Герман, начальник службы информационных технологий Владимирского электромоторного завода.

«Думаю, полгода. За этот период сотрудник вникает во все процессы, происходящие на предприятии, оценивает перспективы (не декларируемые, а реальные) — свои и ИТ-проектов в организации», — утверждает Щербо.

Действительно, если говорить о реализации своих амбиций, то на первый план может выйти роль, которую играет ИТ в конкретной организации: ИТ-отдел —«сердце организации» или заведомо неравноправный участник бизнеса компании, лишь осуществляющий поддержку «рабочих» подразделений?

«Молодым везде у нас дорога»?

Какова возможность найма молодого ИТ-специалиста?

«Если рассматривать Московскую область, то, с одной стороны, количество перспективных молодых специалистов здесь достаточно велико, с другой — близость к Москве осложняет процесс поиска. Не секрет, что многие молодые специалисты предпочитают потратить пару часов на проезд до места работы, но работать в Москве, считая, что и зарплата там выше и перспектив больше», — говорит Щербо.

Молодой специалист — это чаще всего человек без опыта работы, а значит, его обязательно придется доучивать. Но нельзя говорить, что доучивать приходится только молодых специалистов. В области ИТ происходят такие стремительные изменения, что даже очень квалифицированные сотрудники рискуют стать просто сотрудниками, если не будут внимательно следить за новинками.

«В нашем городе есть Государственный технический университет, который в принципе дает неплохие базовые знания. Если подобрать энергичных студентов на четвертом-пятом курсе и дать им некоторые практические навыки, указать направление развития, то к окончанию учебного заведения это будут весьма грамотные специалисты, — считает Герман. — Подбор произвожу из тех ребят, которые проходили у меня практику, делали дипломный проект и курсовые работы. Таким образом, я готовлю их к будущей работе на предприятии, присматриваюсь и выбираю наиболее перспективных. Каждый год отбираю двух-трех человек. Они к этому времени уже знакомы с коллективом, знают основные требования, а значит, понадобится меньше затрат на их дополнительную подготовку».

«Молодые специалисты института, как правило, ищут денежную работу, а на предприятиях с самого начала большую зарплату не дадут. Их уровень подготовки обычно невысок. Главная причина в том, что в институтах учат не тому (языки программирования, операционные системы, подход к экономике, не говоря уж об особенностях работы на производстве) и не так. У нас каждый специалист отвечает за свой фронт работ от начала до конца. Разделение труда, как в НИИ, не практикуется», — отмечает Петухов.

«Молодые специалисты — выпускники вузов, а иногда и студенты — постоянно нанимаются на работу. У нас это примерно 10-15% от состава ИТ-департаментов», — говорит Вадим Кечашин.

Как отмечают все руководители, даже в регионах найти перспективных специалистов вполне реально. Конечно, уровень их подготовки зависит от конкретной специальности и общего уровня развития региона. Всегда необходимо дополнительное обучение молодого сотрудника на предприятии.

Главное — самостоятельность

Существует ли в ИТ-службе наставничество?

Разумеется, свои первые работы новичок выполняет в сотрудничестве с более опытными коллегами. Благодаря этому происходит более быстрая его адаптация и осуществляется передача знаний и опыта. Но практически во всех компаниях наставничество не носит жесткую форму. К каждому вновь прибывшему прикрепляются один или несколько специалистов, которые вводят его в курс дела и помогают.

«Наставничество присутствует, но материально не поддерживается. Главное, что требуется от новичка, — самостоятельность. Выдержит — станет хорошим специалистом, не выдержит — будет просто рабочей лошадкой для рядовых дел», — утверждает Петухов.

«Незаменимых у нас нет!»

Что выгоднее: пытаться удержать опытного, квалифицированного сотрудника или подготовить нового?

Если рассматривать этот вопрос с экономической точки зрения, то следует оценить стоимость замены «старого», опытного специалиста на «нового». Воспитание нового специалиста требует огромных материальных и временных затрат. Безусловно, прикладывать усилия по удержанию опытных работников необходимо. Но до какой степени?

«Мне кажется, что нужно стараться удерживать квалифицированных специалистов, но доводить это до абсурда тоже не стоит. Если ИТ не является основным бизнесом предприятия, нужно искать компромисс между квалификацией и ценой сотрудника», — подчеркивает Щербо.

«Все зависит от ситуации. Если знания и возможности сотрудника выросли настолько, что предприятие не может предоставить ему адекватную работу, то лучше расстаться по обоюдному желанию, но лично я еще ни разу с подобной ситуацией не сталкивалась. Если сотрудник считает, что ему надо уходить, наверное, не имеет смысла его удерживать. Конечно, бывают исключения. В остальном обученные опытные сотрудники — это бесценный клад, и надо пытаться создать им все условия для дальнейшего развития», — считает Аншина.

«Имеет смысл удерживать одного квалифицированного сотрудника — и при этом готовить новых. Нужно присматриваться к ним, вовремя поощрять и морально поддерживать», — предлагает Петухов.

Опытный, квалифицированный специалист уже является капиталом компании. Поэтому к вопросу его удержания надо подходить особенно внимательно. Но все же основную роль, как всегда, должно играть соотношение «цена/качество». Кроме того, помимо высокой квалификации, для ИТ-специалиста очень важны его ответственность и лояльность к компании, приверженность корпоративным принципам.

Не рублем единым...

Какие факторы удерживают ИТ-специалистов на предприятии?

Не стоит думать, что универсальным способом удержания сотрудника в компании является повышение заработной платы. Практика показывает, что решать проблему текучести только финансовым методом по крайней мере неэффективно.

«У нас очень широкие возможности для реализации самых смелых идей, для профессионального и личностного роста, очень хороший коллектив единомышленников и дружелюбная атмосфера. Каждый сотрудник может видеть результаты своего труда и знает, что от него зависит качество работы нашего холдинга», — считает Аншина.

«Наша организация сейчас интенсивно использует передовые информационные технологии. В основном сотрудников удерживают интересные задачи, которые стоят перед ними, перспективы профессионального роста. Мы же со своей стороны стараемся удовлетворить одну из важных потребностей личности — потребность в стабильности. Мы обучаем сотрудников за счет предприятия; сотрудники ощущают заинтересованность предприятия в них и при этом осознают, что их ценность на рынке труда только возрастает. Кроме того, до сотрудников доводится стратегия развития предприятия, чтобы они могли анализировать перспективы своего роста и участия в его развитии», — делится опытом Щербо.

Помимо финансового существует еще ряд факторов, способных предотвратить уход специалиста. Один из них — возможность обучения и повышения профессионального уровня (дополнительное образование, прохождение спецкурсов повышения квалификации). Это предоставляет возможность развития интеллектуального потенциала, что повышает «стоимость» сотрудника на рынке труда. Наряду с возможностями профессионального и карьерного роста важно обеспечить творческую атмосферу и благоприятный психологический климат. Создание сплоченного коллектива и поддержание его положительного эмоционального настроя не менее значимо, чем удовлетворение финансовых потребностей сотрудников. Но как один из важнейших факторов стоит отметить достаточное количество ИТ-проектов, в рамках которых реализуются амбиции сотрудников и происходит их профессиональный рост.

* * *

Каждое более или менее успешное предприятие серьезно подходит к решению проблемы удержания кадров. Можно даже утверждать, что продуманная кадровая политика, ориентированная на создание атмосферы заинтересованности у работников, является одним из необходимых условий успешности. Подталкивают отечественных специалистов к перемене работы не только материальные проблемы, но и необходимость творческого роста. Это свидетельствует о наличии положительных тенденций в экономике. В пользу этого заключения говорит также тот факт, что выпускники вузов, не обладающие, как правило, большим опытом работы, имеют реальную возможность трудоустройства по специальности.

Краткие сведения о предприятиях

«Бридж-Холдинг» — группа компаний, которая предоставляет банковские, юридические, бухгалтерские и аудиторские услуги, осуществляет финансовый консалтинг, операции на рынке ценных бумаг, страхование, венчурные инвестиции, пенсионное обеспечение и управление бизнесами (трастовое управление). Ассоциация финансовых компаний «Бридж-Холдинг» объединяет 12 дочерних компаний, среди которых АКБ «Ист Бридж Банк», АБ «Пушкино», КБ «Русский Купеческий банк», юридическая компания «Легал Бридж», инвестиционная управляющая компания Bridge Investments, страховая группа «Сити Гарант».

Кировский шинный завод является одним из наиболее динамично развивающихся заводов по выпуску шин для легковых, легкогрузовых автомобилей, автобусов, грузовых автомобилей и прицепов к ним, сельскохозяйственных машин и транспорта специального назначения. На заводе работают свыше 4 тыс. человек. Производственные процессы сертифицированы на соответствие стандарту качества ISO 9001 (система DR/TGA, ГОСТ Р и Оборонсертифика). Шинами КШЗ комплектуют свои изделия такие автомобильные гиганты, как АвтоВАЗ, ГАЗ, УАЗ, АМЗ, «Павловский автобус».

Финансовая корпорация НИКОЙЛ — многопрофильная финансовая корпорация. Капитализация НИКОЙЛ превышает 3 млрд. долл. ФК контролирует около 70% российского факторингового рынка, свыше 30% рынка паевых инвестиционных фондов (более 80 тыс вкладчиков), 10% российского рынка добровольного страхования, 7,5% рынка драгоценных металлов, почти 4% рынка международного фондирования и 2,6% рынка корпоративных облигаций России. Сбытовая сеть ФК насчитывает более 300 точек продаж, где осуществляется обслуживание частных и корпоративных клиентов по всему спектру продуктов и услуг НИКОЙЛ. За рубежом действуют четыре представительства НИКОЙЛ — в Баку, Берлине, Лондоне и Нью-Йорке.

Владимирский электромоторный завод поставляет на российский рынок 70% всех отечественных электродвигателей. ВЭМЗ — официальный представитель японской компании Hitachi в области внедрения частотно-регулируемого электропривода. Но коньком ВЭМЗ по праву можно назвать электродвигатели для АЭС, завод — единственный поставщик таких двигателей в стране. При заводе функционирует собственный инженерный центр. ВЭМЗ получил международный сертификат качества на производство ISO 9001. В январе 2004 года английский регистр Ллойда выдал заводу сертификат соответствия владимирских двигателей международным стандартам.

«Шугар Трейдинг Компани» входит в состав группы компаний «Русагро», — агропромышленного холдинга со стопроцентным российским капиталом. Он работает в трех сегментах продовольственного рынка нашей страны: сахарном, зерновом и масложировом. В состав холдинга входит 14 перерабатывающих предприятий пищевой промышленности, 12 хозяйств и 12 региональных торговых филиалов.

Щелковский витаминный завод — один из крупнейших российских производителей витаминов. Наряду с другими крупнейшими производителями лекарственных средств — «Красфарма» и «Новосибхимфарм» — предприятие входит в состав холдинга «Отечественные лекарства», образованного в 1998 году и являющегося крупнейшим производителем лекарств на российском рынке.