В интересах работодателя -- расстаться с сотрудником так, чтобы тот получил только то, что ему причитается в соответствии с законом и договоренностями. И ни килобайтом больше.

Увы, компании время от времени вынуждены расставаться со своими сотрудниками; при этом не всегда расставание происходит по взаимному согласию сторон.

Вне зависимости от способов расставания в интересах сотрудника остается получить максимум возможного от бывшего работодателя, а в интересах работодателя — расстаться с сотрудником так, чтобы тот получил только то, что ему причитается в соответствии с законом и договоренностями. И ни килобайтом больше.

Отечественное законодательство предусматривает возможность заключения трудового договора, в котором можно зафиксировать положения, подробно толкующие соответствующие статьи Трудового кодекса РФ, в частности установив специальный режим найма и увольнения сотрудников в соответствии со спецификой деятельности предприятия.

Так, в трудовом договоре могут содержаться положения о «необходимом минимуме», предоставляемом сотруднику предприятием при его найме: «Предприятие обязуется предоставить сотруднику полностью оборудованное рабочее место, в том числе предоставить имя и пароль для входа во внутрикорпоративную компьютерную сеть и служебный электронный почтовый адрес». Помимо этого должны быть установлены правила пользования предоставленными инструментами. В частности, представляется необходимым оговорить режим использования служебного почтового адреса и режим использования ресурсов внутренней сети и Internet в целом, чтобы у сотрудника не оставалось иллюзий в отношении того, зачем он получил все эти инструменты.

Если трудовым договором определено то, чем сотрудник распоряжается в рабочее время, и известно, к каким ресурсам он имеет доступ, при его увольнении достаточно перекрыть доступ к внутренней сети и электронной почте. (Естественно, это не гарантирует того, что недобросовестный сотрудник не воспользуется носителями информации, например популярными сейчас портативными USB-накопителями.)

Между предприятием и сотрудником может быть заключено «соглашение о неразглашении сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну», которое определяет ответственность стороны, совершившей раскрытие информации, а также порядок исчисления причиненного ущерба. В противном случае суд будет руководствоваться положениями Гражданского кодекса; между тем использование же при рассмотрении подобных споров только положений ГК крайне невыгодно для предприятия, так как доказать причиненный ущерб и сумму к уплате достаточно трудно.

Можно посоветовать включить в соглашение о неразглашении примерно следующую формулировку: «При установлении факта разглашения сотрудником информации, носящей конфиденциальный характер или специально обозначенной как коммерческая информация или служебная тайна, лицо, разгласившее такую информацию, несет ответственность в размере (необходимо установить реальную сумму ущерба). В случае когда ущерб не может быть определен, размер штрафа составляет усредненную стоимость работ Предприятия по договорам, заключаемым с Заказчиком». Помимо фиксации размера штрафа, необходимо также указать срок действия соглашения.

Перечень оснований прекращения трудовых отношений перечислен в Трудовом кодексе (статья 77). К ним относятся: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность; отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; отказ от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Этот перечень не полон; законодательством предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут и по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными законами, в частности Гражданским кодексом.

В случае если стороны расходятся по взаимной договоренности и ни одна из них не имеет претензий к другой стороне, сотрудник уходит в другую компанию и оформляется по собственному желанию — проблем не возникает.

Предприятие обязано принять у сотрудника заявление об уходе по собственному желанию и по истечении 14 дней выдать сотруднику трудовую книжку с записью «Уволен в соответствии со статьей 80 ТК РФ, Приказ об увольнении № __ от __ ноября 2003 года», произвести расчет по заработной плате и выдать на руки справку о доходах. Помимо обязательных формальностей, предприятие может потребовать у сотрудника подписать обходной лист, в котором будет перечислено оборудование, выданное сотруднику, с отметками о том, что сотрудник это оборудование сдал.

В случае, предусмотренном статьей 78 Трудового кодекса РФ, должны соблюдаться те же формальности, только вместо заявления об увольнении сторонами составляется соглашение о прекращении выполнения сотрудником своих обязанностей и в трудовую книжку производится запись: «Уволен в соответствии со статьей 78 ТК РФ, Соглашение от __ ноября 2003 года».

Когда сотрудник увольняется по инициативе предприятия, формальную процедуру следует соблюдать до мельчайших подробностей. Любое нарушение законодательства, даже самое незначительное, в случае обращения уволенного сотрудника в суд будет расценено против предприятия, и по решению суда сотрудник будет восстановлен в должности, а предприятию придется уплатить судебные расходы, расходы на адвоката сотрудника и оплатить сотруднику вынужденный прогул.

По инициативе предприятия трудовой договор можно расторгнуть по целому ряду оснований. В частности, таким основанием может служить сокращение численности или штата работников организации, а также несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом увольнение допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Также основанием для увольнения может служить неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (каждое дисциплинарное взыскание должно быть специальным образом оформлено, иначе формальная процедура не будет соблюдена, что грозит предприятию неблагоприятными последствиями). Увольнение может последовать и в результате однократного нарушения работником трудовых обязанностей, если нарушение это грубое, например: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением уполномоченного на применение административных взысканий органа; нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Во всех этих случаях также требуется формальное оформление проступков сотрудника.

Кроме того, в число оснований для увольнения входят такие проступки, как совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; представление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Резюмируя, подчеркнем: с точки зрения закона предприятие всегда несет больше обязанностей перед своими сотрудниками. При этом в случае ошибки оно всегда будет нести ответственность. Постепенно регулирование трудовых отношений в России приобретает цивилизованные формы, и все чаще оформление найма и увольнения сотрудников требует квалифицированного и профессионального подхода. Поэтому руководству предприятий необходимо поручить специалистам разработку полного пакета документов, которые могут потребоваться при работе с кадрами.

Андрей Миронов — юрист, «Студия Артемия Лебедева», mironov@design.ru