«Погружение» в мотивацию

Интерес к проблеме одаренности в нашей стране усилился, что проявилось в расширении исследований в данной области [1, 2]. Однако до сих пор не уделяется должного внимания актуальной для управления персоналом проблематике, связанной с выявлением одаренности в среде ИТ-специалистов, а также с изучением мотивации работников информационных служб.

То, что у нас странным образом игнорируется одна из важнейших для современного мира областей проявления одаренности, вряд ли можно считать нормальным. Назрела необходимость в проведении фундаментальных исследований. В статье авторы ограничиваются постановкой проблемы и выделяют в ней два взаимосвязанных направления:

• создание научно обоснованных методов различного рода диагностики ИТ-специалистов;
• мотивация творческих работников информационных служб.

В настоящее время существует несколько десятков различных теорий и концептуальных моделей одаренности.

Выявление одаренных людей требует четкого и обоснованного определения понятия «одаренность». Насчитывается более сотни различных его определений [3]. Иногда понятие «одаренность» вообще не используется. Например, в работах Абрахама Маслоу и его последователей при описании выдающихся людей применяется термин «самоактуализирующиеся»; встречаются и другие понятия — «творцы», «исследователи неведомого» и др. Терминологическая путаница затрудняет решение практических задач, и в частности проблему мотивации одаренных сотрудников (энштейнов).

В современных моделях одаренности не принято ограничиваться каким-либо единственным фактором; психологи чаще всего называют и анализируют характеристики интеллекта, личности и взаимодействия с окружением. В качестве еще одного базового показателя одаренности часто выделяют креативность (творчество).

Методы диагностики способностей разработаны далеко не для всех видов человеческой деятельности. Нет их и для специальностей, относящихся к области ИТ. Этому не приходится удивляться, поскольку подобная диагностика в динамичной и быстроменяющейся области затруднительна и не очень надежна.

Более того, есть мнение, что такая диагностика, как и связанный с ней способ отбора перспективных программистов, системных аналитиков и т. д., вовсе не нужны. Тем не менее сохраняет актуальность задача внутрифирменной диагностики для отбора специалистов в области ИТ, в частности для информационных служб на вакантные места, а также задача диагностики одаренных в области ИТ сотрудников для последующего планомерного развития их способностей и привлечения к проектам.

Итак, следует признать, что к настоящему времени нет распространенных специализированных или универсальных тестов интеллекта, которые бы надежно диагностировали способности, например, к программированию или эффективность деятельности в качестве бизнес-аналитика. По результатам различных исследований, на сегодня тесты «не дают сколько-нибудь удачных прогнозов того, как человек будет работать» [4]. Одной из причин специалисты называют высокую изменчивость этой области: тесты с требующими длительного времени процедурами надежности не успевают за изменениями во внешних условиях.

Особо творческие представители среди технических служащих информационных служб — одна из значимых проблем в работе с персоналом.

Традиционные модели, такие, например, как иерархическая пирамида потребностей Маслоу, разработанные для среднестатистической личности, не способны охватить всех тонкостей работы, мотивации и взаимодействия некоторых категорий технических специалистов информационных служб. Эти модели не объясняют важных с точки зрения профессиональной деятельности особенностей их поведения. Таким образом, рассмотрение технических служащих как особой профессиональной группы и фокусировка на ней усилий исследователей делает достаточно привлекательными разработки Томаса Дюнинга и Джона Иванцевича.

В статье «Постигая науку племени» Дюнинг и Иванцевич вводят понятие «племя энштейнов», подразумевая под этим группы программистов, специалистов информационной службы и т. п. Как представители любого племени, они отличаются своими характерными, присущими только им особенностями.

Можно согласиться с авторами насчет существования тесных связей внутри группы и формирования собственной групповой культуры, которая находит свое выражение в сленге, стиле одежды и даже в предпочтении тех или иных марок сигарет, пива и т. п. Племя эйнштейнов закрыто от других, они высокомерны и снисходительны по отношению к другим, пока те не осмеливаются на высказывание критики. И вот тут эйнштейны проявляются во всей красе. Они агрессивно отстаивают свои интересы, яростно нападают и обвиняют во всех грехах остальных. Такая тактика поведения хорошо описана Э. Фроммом в работе «Анатомия человеческой деструктивности», где он рассуждает о групповом нарциссизме.

Групповой нарциссизм порождает двойной масштаб восприятия. Лишь то значимо, что касается групповых интересов, а остальное остается за пределами осознанного и эмоционального отношения и поэтому приводит к необъективности и серьезным просчетам в оценках. Возникает противопоставление «мы» и «они». «Мы» — лучшие, самые-самые и т. д., а «они» — другие, плохие и т. п. В конфликтологии существует несколько подходов к межгрупповым противоречиям, неизбежно возникающим в организации при групповом нарциссизме одной из групп сотрудников, который, как мы говорили выше, ведет к разделению на «мы» и «они». Одним из наиболее экспериментально проверенных считается ситуационный подход, в рамках которого предполагается, что решающими факторами возникновения межгрупповых конфликтов являются факторы непосредственного взаимодействия групп, то есть создание такой ситуации, когда группы вступают в кооперативные или конкурентные взаимодействия.

Таким образом, мы имеем возможность создавать ситуации, которые могли бы смягчить противопоставление «мы — они», демпфировать степень выраженности группового нарциссизма эйнштейнов и, что самое главное, привести к кооперации — сотрудничеству. Такие ситуации подразумевают, что все сотрудники организации ориентированы на общие задачи, решить которые можно только совместными усилиями. В одном из экспериментов, связанных с ситуационным подходом, испытуемые вместе тащили сломавшийся грузовик, который вез продукты для всех. Конечно, мы не предлагаем устраивать пожары, наводнения и тому подобные ситуации, которые объективно требуют участия всех, но даже совместно организованный и проведенный пикник способен переориентировать на сотрудничество группы. Осуществлять управление всегда не просто, а управлять эйнштейнами вдвойне сложнее, поскольку это требует творческого подхода и, безусловно, знания психологических теорий и практик.

Вместе с тем использование этих разработок для управления техническим персоналом информационных служб может быть сопряжено с некоторыми сложностями.

Прежде всего следует иметь в виду различие между условиями, в которых существуют информационные службы в России и в странах Запада. Несмотря на то что эти различия со временем стираются, они все же остаются существенными и требуют обязательной адаптации любой разработанной на Западе концепции к российским условиям. Подобная адаптация может быть проведена на основе специальных исследований по выявлению и изучению особенностей наиболее творческих представителей среди технических служащих информационных систем, которых можно причислить к категории «умников», или эйнштейнов. Такие исследования, насколько нам известно, в России не проводились. Между тем они могут оказаться весьма перспективными и помогут ответить на ряд очень важных вопросов.

1 Прежде всего необходимо выяснить, какие категории технических служащих российских ИТ-компаний могут быть отнесены к разряду эйнштейнов, оценить их количество и вклад в поддержание и развитие бизнеса относительно других разрядов служащих.

Мы предполагаем, что эйнштейны — это ценные сотрудники в деятельности организации и продвижении проекта. Поэтому нельзя путать Эйнштейнов с научными романтиками, которые разбрасывают абстрактные идеи и не способны их воплотить. Таким образом, их ценность в том, что они имеют способность не только генерировать идеи, но и производить на их основе осязаемую продукцию. Творчество этих людей заключается не столько в способности предлагать нестандартные идеи, сколько в умении принимать нестандартные решения по их воплощению.

Сходство с другими высококвалифицированными категориями служащих проявляется в том, что они имеют глубокие знания, хорошую профессиональную базу по своей специальности. Эйнштейны имеют специфику мотивационной сферы, которая проявляется в высоком уровне познавательной активности, огромной любознательности. Им присуща увлеченность любимым делом, наличие ярко выраженной внутренней мотивации. Стремление к творчеству считается отличительной чертой одаренных специалистов. Они высказывают собственные идеи и отстаивают свою точку зрения, изобретают правила и способы решения проблем, отказываясь от традиционных методов решения даже тогда, когда такие методы им известны. Однако многие из тех, кто претендует на такое положение в коллективе, обладают плохими рабочими навыками, не способны обучаться. Выявить подобную ситуацию достаточно сложно. Вот почему следует уделять больше внимания перечисленным выше факторам, чем так называемым тестам интеллекта или знаний. Именно этим определяется важность изучения личности ИТ-специалиста.

При изучении личности и особенностей «образа мира» ИТ-специалистов высокой квалификации следует обратить внимание на то, что для них характерно: упорство, стремление создать свой мир в пределах компьютерной среды. Необходимо иметь представление о том, как они относятся к запретам и барьерам, существующим в реальном мире. Может быть, они сами создают барьеры? Каким набором личностных качеств должен обладать ИТ-специалист — эмоциональной устойчивостью, пунктуальностью, аккуратностью, экономичностью в использовании вычислительных ресурсов? А может быть, в информационной службе найдут себе место представители самых разных личностных типов? Можно ли связывать результаты личностных тестов с эффективностью работников, приведут ли они к желаемому результату? Исследования, проведенные российскими психологами, в работе с программистами такую связь не подтвердили. Личностные тесты могут помочь определить некоторые черты, способствующие освоению специальности и успешной работе, однако этих тестов недостаточно для диагностики способностей и тем более одаренности в области ИТ.

Успех проектов также имеет мотивационный компонент. Множество удачных проектов не могли бы быть разработаны в короткий срок без высокого энтузиазма участников, их готовности перерабатывать и жертвовать личным временем. В какой-то степени это характеризует многие отрасли, переживающие период подъема; такой подъем уже в течение нескольких десятилетий переживает область разработки и применения ИТ. Таким образом, мотивационные показатели одаренности в сфере ИТ должны рассматриваться в комплексе с другими показателями.

Одним из критериев мастерства ИТ-специалиста являются развитые навыки социального общения. В США, например, предпочтение отдается программистам, обладающим не только профессиональными знаниями и умениями, не только мотивацией к работе, но и хорошими коммуникативными навыками. Считается, что умение и готовность объяснять свои действия и возникающие затруднения, оказывать помощь коллегам и понимать их проблемы в ходе групповых обсуждений поможет программисту найти свое место в работающей над проектом команде.

Социальная одаренность, как следует ожидать, довольно редко сочетается с одаренностью в области ИТ; в данном случае тесты на эффективное общение вряд ли окажутся полезны.

2 Если эйнштейны существуют среди российских технических служащих, то каков их образ жизни и условия работы в ИТ-компаниях?

Этот вопрос является существенным. Действительно, как организована жизнь и работа отечественных эйнштейнов? В каких условиях они работают? Возможно, их основное рабочее место находится не в офисе компании, а у домашнего компьютера. Какие формальные пути их взаимодействия с другими сотрудниками? Каково их обычное место в структуре компании? Изучение условий работы эйнштейнов в ИТ-компании необходимо для прояснения проблемы применимости рекомендаций руководителям, разработанных для взаимодействия с эйнштейнами в условиях типичной западной информационной службы.

3 Каковы основные потребности наших эйнштейнов? Какова их мотивация, их притязания? Руководителю необходимо знать ответы на эти вопросы для того, чтобы иметь возможность повышать продуктивность сотрудничества с техническими служащими, избегать ситуации неудовлетворенности эйнштейнов своим положением в компании и, как следствие, потерь ценных сотрудников.

4 Важным с точки зрения поиска подходящих сотрудников является вопрос выявления эйнштейнов среди претендентов на соответствующую должность. Какими методами можно отличить человека, способного к продуктивной творческой работе, среди множества технических специалистов? Ответ на этот вопрос связан с созданием объективного образа современного эйнштейна, а также методов, позволяющих соотносить этот образ с личностью любого человека, что позволит осуществлять эффективный отбор кандидатов на соответствующие должности. Высока вероятность того, что образ российского эйнштейна может иметь существенные отличительные черты в сравнении с образом, предложенным Томасом Дюнингом и Джоном Иванцевичем.

5 Авторы концепции эйнштейнов утверждают, что технические служащие данной категории образуют сообщества, которые по своим механизмам взаимодействия аналогичны племенным образованиям. Учет этих особенностей необходим для осуществления эффективного руководства племенем эйнштейнов.

Если в ходе исследования выяснится, что по всем выделенным критериям не существует принципиальных различий между российскими и нероссийскими эйнштейнами, то это значит, что обсуждаемую концепцию можно автоматически переносить на российскую почву. В противном случае эти разработки необходимо соответствующим образом пересматривать и адаптировать к новым условиям. В любом случае концепция эйнштейнов может быть отправным пунктом для оптимизации работы с высококвалифицированными творческими техническими сотрудниками ИТ-компаний.

Сегодня можно только предполагать, как можно выделить эйнштейна среди остальных сотрудников организации.

Литература

Наталья Смакотина, Алексей Фридман, Елена Харитонова — сотрудники кафедры социологии и психологии МИЭМ. С ними можно связаться по e-mail: sip@miem.edu.ru

НАРЦИССИЗМ — это такое эмоциональное состояние, при котором человек или группа (в нашем случае) реально проявляет интерес только к своей собственной персоне, своим потребностям, своим мыслям, своим чувствам, своей собственности и т. д. В то же время все остальное, что не составляет часть его (ее) самого и не является объектом его устремлений, для него не наполнено настоящей жизненной реальностью, лишено цвета, вкуса, воспринимается лишь на уровне разума.