Всегда ли надо подстраиваться под изменчивый мир?

Перемены: как к ним приспособиться? Кто получает выгоду от перемен? Кто легко идет своим путем, а кто сопротивляется или ищет способ избежать их? Как человек может адаптироваться к ним? Какие последствия перемены влекут за собой?

Перемены: как к ним приспособиться? Кто получает выгоду от перемен? Кто легко идет своим путем, а кто сопротивляется или ищет способ избежать их? Как человек может адаптироваться к ним? Какие последствия перемены влекут за собой?

Ускорение темпа перемен — не просто борьба индустрий или организаций, это реальная сила, которая входит в нашу жизнь, заставляет играть новые роли и ставит перед лицом новых проблем. ИТ — одни из наиболее ярких индикаторов этого явления. В последнее время изменения именно в этой области оказывают наиболее значимое влияние на жизнь отдельных людей и целых предприятий, заставляют почувствовать скорость и силу перемен в окружающей социальной среде. Очевидным примером является Web, о котором никто не слышал еще десять лет назад, а теперь знают все.

Перемены — это процессы движения и взаимодействия предметов и явлений, перехода от одного состояния к другому, возникновение у них новых свойств, функций, отношений. Существенны также социальные и культурные изменения во внешней среде и внутри организаций.

Что происходит с людьми, испытавшими потрясение от перемен?

Ускорение перемен, о котором писал американский ученый Алвин Тоффлер, является стихийной силой, и влечет за собой личностные, психологические и социальные последствия.

Человек встречается с изменениями не только в обществе, но и на работе, необходимо научиться контролировать их темпы, в противном случае можно утратить способность приспосабливаться.

Люди, испытавшие большое количество перемен за короткий срок, находятся в стрессовом состоянии, дезориентированы, боятся будущего.

К сожалению, те, кто требует перемен и создает их, мало представляют себе то, как человек приспосабливается в быстроменяющейся обстановке.

Итак, почему некоторые люди неистово жаждут перемен, делая все возможное для их создания, в то время как другие их всячески избегают?

Попытки определить суть данного процесса привели Вильяма Огборна к его знаменитой теории «культурного запаздывания», где он указал на то, что неровные темпы перемен приводят к стрессам. Тоффлер обосновал теорию адаптации. Ученый предполагал, что необходим баланс не только между масштабами перемен и их скоростью в различных слоях, но между скоростью перемен в окружающей среде и ограниченной скоростью человеческой реакции. «Несоответствие между ними, — писал Тоффлер, — неуклонно растет и влечет за собой ?шок будущего?».

Любая организация всегда испытывает давление внешней среды. Оно может быть постоянным (например, со стороны бюрократических организаций) либо изменчивым и неопределенным, когда организации необходимо реализовать товар или услуги потребителям. Неопределенность усиливается из-за того, что свои требования к продукции организации постоянно меняют, особенно в условиях жестокой конкуренции.

Адаптация к изменяющейся внешней среде требует от высшего органа управления организации гибкости, которая выражается в изменениях, касающихся в первую очередь технологий, а нередко структуры и цели организации.

Вместе с тем в организации должны чутко относиться к появлению внутренних напряжений, не связанных с воздействиями внешней среды. Например, с приходом новых специалистов, владеющих передовыми знаниями и навыками, может измениться технологический процесс или система контроля. Приобретение нового оборудования обычно меняет как технологическую цепочку, так и социальную структуру организации.

Приспосабливаясь к новому типу организации, человек сталкивается со множеством трудностей. Выбравшись из ниши, он чувствует себя одиноким. В этой чуждой ему обстановке положение человека очень нестабильно: появляется большое количество разнообразных возможностей, отношения с организацией, так же, как и связи с людьми и местами, сменяют друг друга в ускоряющемся темпе.

Любая организация должна учитывать человеческий фактор, который включает в себя цели, надежды и обязанности отдельного человека. Другими словами, эта структура ролей, заполненная людьми. Когда в такой структуре происходят изменения, заново определяются и меняются роли, можно говорить, что на место старой организации пришла новая, даже если при этом были сохранены и ее название, и ее члены. Перераспределение ролей создает новую структуру.

Сегодня организационные отношения меняются так часто, что не успевают составить список обязанностей, за которые работник несет ответственность.

Должности, содержание работы и обязанности изменяются день ото дня. Различные структуры распадаются, сливаются, обретая новую форму, и затем опять перестраиваются. Это приводит к распаду бюрократических схем управления. Человек понимает, что вместо того, чтобы занимать стабильное, четко определенное место и выполнять установленные задачи, он вынужден возложить на себя всю ответственность за принятие решений. С каждым изменением возникает необходимость в новых знаниях. Человек должен успевать за постоянно меняющимися правилами игры и быстро адаптироваться к новым условиям. Стремительные перемены, временные рабочие группы, налаживание и разрушение отношений — это предвестники социально-психологического напряжения.

Следует определить некий лимит изменений, которые может вынести человеческий организм. При бесконечном ряде изменений без соблюдения внутренних границ администрация начинает требовать от работников того, чего они не могут вынести.

Очевидно, что только организация, способная быстро улавливать и использовать современные знания и технологии, применять культурные новшества, повышать уровень персонала и постоянно совершенствовать способы работы с информацией, сможет поддерживать и развивать отношения с внешней средой и удовлетворять свои потребности.

Руководителю, который выносит новые предложения на обсуждение в своем подразделении, важно знать, что эрудиция работников еще не означает их полного понимания сути изменений.

В зависимости от позиции работников по отношению к переменам руководитель вырабатывает для себя определенную тактику делового поведения на всех стадиях прохождения процесса перемен.

Перемены в российских организациях происходят в условиях неустойчивого развития общества.

Предлагаемые в статье Даниеля Гоулмана «Как мотивировать персонал в эпоху перемен» рекомендации рассчитаны прежде всего на менеджеров, работающих с переменами в устойчивых организациях. Пожалуй, наиболее актуальной и в полной мере соответствующей отечественной действительности является рекомендация, данная для ситуации неопределенности, где автор обращает внимание на деморализацию персонала.

Российский человек имеет опыт «неоправданных надежд», а это снижает мотивацию. Особенность отечественного менталитета состоит в том, чтобы «выживать», а не «жить».

При работе с персоналом необходимо учитывать это обстоятельство.